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Jours de fractionnement des congés : Code du travail, conditions et calcul 2026

Par Mehdi Kabbaj. Le fractionnement des congés payés est un mécanisme prévu par le Code du travail français qui accorde des jours de congé supplémentaires aux salariés lorsqu'une partie de leurs congés principaux est prise en dehors de la période légale de référence. C'est un droit souvent méconnu, qui peut représenter jusqu'à 2 jours de congé en plus par an — sans aucune démarche particulière si les conditions sont remplies.

La base légale : article L.3141-23 du Code du travail

Le droit aux jours de fractionnement est codifié à l'article L.3141-23 du Code du travail (anciennement L.3141-21 avant la recodification de 2016). Voici le principe exact tel qu'il résulte de ce texte :

Définitions clés : période légale, congé principal, jours hors période

La période légale des congés payés est définie du 1er mai au 31 octobre de chaque année. C'est la fenêtre dans laquelle l'employeur peut imposer au salarié de prendre ses congés principaux.

Le congé principal désigne les 4 premières semaines de congé (20 jours ouvrables ou 24 jours ouvrés selon la convention applicable). La 5e semaine de congé (5 jours) est exclue du calcul du fractionnement.

Les jours "hors période" sont les jours de congé principal pris en dehors de la période légale (donc avant le 1er mai ou après le 31 octobre). Ce sont ces jours qui déclenchent les jours de fractionnement.

Conditions pour bénéficier du fractionnement

Trois conditions doivent être réunies pour que les jours de fractionnement s'appliquent :

Condition 1 : L'employeur impose le fractionnement. Si c'est le salarié qui demande volontairement à fractionner ses congés (contre l'avis de l'employeur ou par simple convenance personnelle), l'employeur peut exiger une renonciation écrite aux jours de fractionnement. Cette pratique est courante et légalement admise (Cass. soc., 13 novembre 2008, n°07-41.821).

Condition 2 : Le congé de 12 jours ouvrables continus est respecté. L'article L.3141-19 exige que le salarié prenne au minimum 12 jours ouvrables continus (soit 2 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce bloc minimum doit être pris en période légale ; seul le reliquat peut être fractionné.

Condition 3 : La convention collective ne prévoit pas de dispositions contraires. Certains accords de branche ou d'entreprise suppriment les jours de fractionnement en contrepartie d'une plus grande flexibilité dans l'organisation des congés. Vérifiez votre convention collective.

Exemples concrets de calcul

Exemple 1 — 1 jour de fractionnement

Exemple 2 — 2 jours de fractionnement

Exemple 3 — pas de fractionnement

Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle différence pour le calcul ?

Le Code du travail raisonne en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit généralement 6 jours par semaine). Mais de nombreuses entreprises ont adopté le décompte en jours ouvrés (les 5 jours de la semaine de travail effectif, du lundi au vendredi).

Renonciation au fractionnement : comment ça fonctionne ?

L'employeur peut demander au salarié de renoncer par avance à ses droits à fractionnement lorsque le salarié demande lui-même à fractionner ses congés. Cette renonciation doit être expresse et individuelle : elle ne peut pas résulter d'une clause générale du contrat de travail ni d'un accord collectif imposant une renonciation globale à tous les salariés. Un email ou un document signé précisant la date et les congés concernés est suffisant.

Attention : si l'employeur impose le fractionnement (par exemple pour des raisons d'organisation de la production), le salarié ne peut pas être contraint de renoncer à ses jours de fractionnement.