RH & Salaire · Guide pratique
Indicateurs RH & tableau de bord 2025 : 10 KPI clés à suivre
⚠️ Information Juridique (RH & Paie)
Les informations fournies sont basées sur la législation en vigueur. Le droit du travail est complexe. Ce contenu ne remplace pas les conseils d'un expert-comptable ou d'un avocat.
De nombreuses entreprises accumulent des tableaux Excel complexes sans jamais vraiment les utiliser. À l'inverse, un tableau de bord RH simple et stable, construit autour d'une dizaine d'indicateurs, devient un véritable outil de pilotage pour la direction comme pour les managers. Ce guide propose une sélection de KPI RH concrets, leurs formules de calcul, des exemples chiffrés et un mini modèle de tableau de bord à adapter à votre contexte.
En bref
Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur : Indicateurs RH & tableau de bord 2025 : 10 KPI clés à suivre. Ce guide complet vous détaille les points essentiels, les démarches à suivre et les conseils pratiques pour vous accompagner.
Un bon tableau de bord RH repose rarement sur plus de 8 à 10 indicateurs : taux de turnover, taux d'absentéisme, masse salariale/CA, part CDD-intérim, ancienneté moyenne, fréquence des accidents du travail, budget ou heures de formation par ETP, parfois un indicateur d'engagement. Chaque KPI doit être défini précisément (formule, périmètre, source de données) et mis à jour à un rythme régulier (le plus souvent mensuel).
Sommaire
1. Pourquoi formaliser un tableau de bord RH ?
Sans cadre clair, les demandes de chiffres peuvent vite devenir ingérables : un manager demande le nombre d'absences, un autre les coûts de formation, la direction générale veut un focus sur les départs. En posant un noyau d'indicateurs stables, vous gagnez en lisibilité et en crédibilité : tout le monde regarde les mêmes courbes, avec les mêmes définitions.
Un tableau de bord RH bien construit sert en pratique à trois choses : objectiver les discussions (parler de faits plutôt que de ressenti), prioriser les plans d'action (où agir en premier) et suivre l'effet des décisions (recrutements, politiques de rémunération, actions QVT…). Il n'a pas vocation à tout couvrir : les analyses ponctuelles restent possibles en-dehors du tableau de bord.
2. 10 indicateurs RH de base et leurs formules
La liste ci-dessous reprend des KPI fréquemment utilisés, avec des formules volontairement simples. Vous pouvez ensuite les adapter à votre convention collective ou à vos outils de paie.
| Indicateur | Formule simplifiée | Source principale |
|---|---|---|
| Taux de turnover | (Nombre de départs sur la période / effectif moyen) × 100 | Paie, SIRH |
| Taux de départs non souhaités | (Départs jugés non souhaités / effectif moyen) × 100 | Paie + qualification RH |
| Taux d'absentéisme | (Heures d'absence retenues / heures théoriques) × 100 | Paie, pointage |
| Masse salariale/CA | Masse salariale chargée / chiffre d'affaires | Paie, comptabilité |
| Coût moyen par ETP | Masse salariale chargée / nombre d'ETP | Paie, comptabilité |
| Part CDD + intérim | ((CDD + intérim)/effectif total) × 100 | Paie, SIRH |
| Ancienneté moyenne | Somme des anciennetés individuelles / effectif | Paie, SIRH |
| Fréquence AT/MP | (Nombre d'accidents avec arrêt / effectif) × 100 ou × 1 000 | Déclarations AT/MP, HSE |
| Formation par ETP | Heures ou budget de formation / nombre d'ETP | Service formation, comptabilité |
Pour certains indicateurs, le numérateur mérite une définition précise. Par exemple, le taux de turnover peut exclure les fins de CDD prévues, ou distinguer les démissions, licenciements et ruptures conventionnelles. L'essentiel est de figer une règle dans le temps et de la documenter dans une courte « note de méthodes RH ».
3. Exemple de mini tableau de bord mensuel
Voici un exemple simplifié de tableau de bord au niveau global de l'entreprise, construit sur quelques KPI clés. En pratique, vous aurez douze lignes (une par mois) et, éventuellement, une vue par service ou par site.
| Mois | Turnover | Absentéisme | Masse salariale/CA | Part CDD + intérim | Accidents avec arrêt |
|---|---|---|---|---|---|
| Janvier | 1,8 % | 4,2 % | 32 % | 18 % | 1 |
| Juin | 1,2 % | 3,5 % | 31 % | 16 % | 0 |
| Octobre | 2,1 % | 5,0 % | 33 % | 20 % | 2 |
Dans un fichier RH réel, vous pourrez ajouter une ligne de moyenne glissante sur 12 mois et une colonne de commentaires pour noter les événements marquants (plan de recrutements, réorganisation, déménagement de site…). C'est souvent cette mise en récit qui aide la direction à interpréter les courbes et à décider des priorités.
4. D'où viennent les données du tableau de bord ?
Un indicateur n'est fiable que si sa source de données est claire. Dans la plupart des entreprises, le cœur du tableau de bord s'alimente à partir de trois briques : la paie (effectifs, absences, masse salariale), la comptabilité (chiffre d'affaires, charges de personnel) et, quand il existe, le SIRH (dossiers salariés, formation, entretiens annuels).
Pour gagner du temps, l'idéal est de figer un rituel mensuel : export standard de paie, extraction de quelques agrégats comptables, mise à jour du fichier et envoi aux destinataires. Plus le processus est simple et documenté, plus il sera maintenu dans la durée, même en cas de changement d'équipe.
5. Relier les indicateurs RH aux autres guides du silo
Les indicateurs RH ne vivent pas en vase clos : ils s'appuient sur des notions détaillées dans d'autres guides. Le ratio masse salariale/CA renvoie par exemple à la définition de la masse salariale RH et aux calculs de coût employeur. Le taux d'absentéisme s'appuie sur les règles décrites dans le guide Taux d'absentéisme. Les indicateurs liés au temps de travail et aux congés s'articulent avec les guides dédiés du silo RH.
Ce guide a donc vocation à jouer le rôle de hub éditorial du sous-silo « Pilotage RH » : il présente la carte d'ensemble des KPI, puis renvoie vers les contenus détaillés (congés payés, temps de travail, salaire, chômage) et les simulateurs associés pour passer du chiffre à l'action concrète.
Questions fréquentes sur les indicateurs RH
Combien d'indicateurs prévoir dans un tableau de bord RH ?
Le chiffre de « 10 KPI » est un ordre de grandeur, pas une règle absolue. Certaines organisations fonctionnent très bien avec 6 ou 7 indicateurs bien choisis, d'autres en suivent une quinzaine. L'essentiel est que le tableau reste lisible en quelques minutes et qu'il soit réellement utilisé en réunion, plutôt qu'empilé parmi d'autres fichiers.
Peut-on changer la définition d'un indicateur en cours de route ?
C'est possible, mais il faut alors bien documenter le changement et, si besoin, recalculer l'historique pour garder des séries comparables. Modifier la formule tous les quelques mois rend le suivi impossible. Mieux vaut accepter une définition imparfaite mais stable, que chercher la perfection théorique.
Comment intégrer des indicateurs plus qualitatifs (engagement, climat social) ?
Les enquêtes d'engagement ou les baromètres QVT produisent souvent des scores sur 10 ou sur 100. Ils peuvent trouver leur place dans le tableau de bord, à condition de ne pas les sur-interpréter et de les croiser avec des éléments plus factuels (absentéisme, turnover, résultats d'entretiens annuels, etc.).
Quelle granularité privilégier : globale ou par service ?
Un niveau global est utile pour la direction générale et les instances représentatives. Pour l'action opérationnelle, une vue par grandes entités (sites, services, familles de métiers) est souvent plus parlante. Vous pouvez partir d'un tableau central, puis décliner des « vues métiers » construites à partir des mêmes définitions d'indicateurs.