Indemnité Licenciement Conventionnel 2026 : Calcul Minimum

L'indemnité pour licenciement conventionnel (terme impropre car mélange licenciement et convention) ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Formule légale 2026 : (1/4 de mois de salaire × nombre d'années ancienneté pour les 10 premières années) + (1/3 de mois de salaire × nombre d'années ancienneté à partir de la 11ème année). Le salaire de référence est le montant le plus avantageux pour le salarié entre : 1) Moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement. 2) Moyenne mensuelle des 3 derniers mois (en incluant 1/12e des primes annuelles par mois pour cette option). Exemples concrets : Ancienneté 8 ans, salaire référence 3000€ brut mensuel → Indemnité minimum = (3000 × 1/4) × 8 = 6000€. Ancienneté 12 ans, salaire 3000€ → Indemnité = (3000 × 1/4 × 10) + (3000 × 1/3 × 2) = 7500 + 2000 = 9500€. Important : La convention collective de votre branche peut prévoir un montant SUPÉRIEUR obligatoire qui s'applique à la place du minimum légal si plus avantageux. Consultez votre convention collective (IDCC mentionné sur bulletin de paie) sur legifrance.gouv.fr. En cas de rupture conventionnelle (procédure spécifique d'accord mutuel), l'indemnité est librement négociée mais ne peut être inférieure au minimum légal de licenciement.

Clarification terminologique importante : Le terme 'licenciement conventionnel' n'existe pas en droit français. Il y a confusion entre deux procédures distinctes : 1) Le licenciement (initiative unilatérale de l'employeur avec motif personnel ou économique) : Procédure imposée par l'employeur. Motif obligatoire (personnel ou économique). Indemnité légale minimum si ancienneté ≥8 mois. Préavis obligatoire (sauf dispense). Accès au chômage. Possibilité de contester aux prud'hommes. 2) La rupture conventionnelle (accord mutuel employeur-salarié pour rompre le CDI à l'amiable) : Procédure consensuelle, accord bilatéral. Aucun motif requis (accord mutuel suffit). Indemnité minimum ≥ indemnité légale licenciement, mais montant librement négocié. Procédure encadrée : entretien(s), convention écrite, délais rétractation 15 jours, homologation DIRECCTE obligatoire. Accès au chômage (ARE). Pas de contestation aux prud'hommes sauf vice du consentement. Expression 'licenciement conventionnel' : Probablement confusion avec soit un licenciement prévu et organisé par la convention collective (indemnités majorées), soit la rupture conventionnelle (terme correct). Différence clé : Licenciement = décision employeur. Rupture conventionnelle = accord mutuel négocié. Les deux donnent droit à une indemnité au moins égale au minimum légal de licenciement, mais la rupture conventionnelle permet de négocier un montant supérieur librement.

Pour connaître l'indemnité conventionnelle de licenciement applicable dans VOTRE branche professionnelle, suivez ces étapes : Étape 1 : Identifiez votre convention collective. Consultez votre contrat de travail (mention de la convention applicable) ou votre bulletin de paie (code IDCC - Identifiant de Convention Collective). Sinon, demandez au service RH ou recherchez sur internet selon votre branche/activité. Étape 2 : Consultez le texte intégral. Rendez-vous sur legifrance.gouv.fr ou le site AIDA (Analyse Informatisée du Droit Applicable) du ministère du Travail. Recherchez votre convention par numéro IDCC ou nom. Téléchargez la brochure complète en PDF. Étape 3 : Trouvez les articles sur les indemnités. Recherchez dans le sommaire ou par mot-clé (Ctrl+F) : 'indemnités de licenciement', 'indemnités de rupture', 'ancienneté', 'fin de contrat'. Les articles pertinents détaillent généralement : formule de calcul conventionnelle, barèmes selon ancienneté et/ou catégorie professionnelle, majorations éventuelles (âge, circonstances). Étape 4 : Comparez formule conventionnelle vs formule légale (1/4 + 1/3 mois). Calculez les deux montants. Retenez le montant le PLUS AVANTAGEUX pour vous (généralement la convention si elle est plus généreuse, sinon le légal). Exemples de conventions généreuses : Métallurgie (IDCC 3248) : souvent 1/5e de mois par année + majorations selon ancienneté et âge → Peut atteindre 2-3 fois le minimum légal. Banque (IDCC 2120) : indemnités forfaitaires selon catégorie et ancienneté : 3 à 12 mois de salaire. BTP (IDCC 1596) : barème dégressif 1/10e, 1/5e, 1/4 selon tranches d'ancienneté. Attention : Certaines conventions renvoient simplement au minimum légal sans majoration. En cas de doute sur l'interprétation, consultez un avocat spécialisé en droit du travail ou votre délégué syndical.

L'indemnité de licenciement (qu'elle soit légale, conventionnelle, transactionnelle, ou de rupture conventionnelle) bénéficie d'exonérations fiscales et sociales partielles en 2026. Voici le régime détaillé : Impôt sur le revenu : Exonération limitée au montant le PLUS PETIT parmi : 1) Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle obligatoire. 2) 2 fois le salaire annuel brut perçu l'année civile précédant la rupture. 3) 288 360€ (plafond 2026, indexé annuellement). La fraction au-delà de cette limite d'exonération est imposable à l'impôt sur le revenu selon votre TMI. Cotisations sociales (sécurité sociale) : Exonération dans la limite du montant le PLUS PETIT parmi : 1) 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS 2026 : 48 060€ × 2 = 96 120€). 2) Le montant légal ou conventionnel obligatoire de l'indemnité. La fraction excédant cette limite est soumise aux cotisations sociales (environ 40-45% pour l'employeur + 22-25% pour le salarié). CSG et CRDS : Exonération partielle similaire aux cotisations sociales. La fraction exonérée de cotisations sociales n'est pas soumise à CSG/CRDS. La fraction imposable aux cotisations est soumise à CSG 9.7% + CRDS 0.5% = 10.2% de prélèvements sociaux. Exemple concret 1 : Indemnité 50 000€, salaire annuel 40 000€, indemnité légale 45 000€. Limite exonération IR = min(45 000€, 80 000€, 288 360€) = 45 000€ → Exonération totale IR. Limite exonération sociale = min(96 120€, 45 000€) = 45 000€ → Exonération totale sociale. Résultat : 50 000€ versés nets de toute imposition si indemnité respecte le montant légal ou conventionnel (les 5 000€ dépassement seraient imposables si au-delà du montant obligatoire). Exemple concret 2 : Indemnité transactionnelle 150 000€, salaire annuel 70 000€, indemnité légale 60 000€. Exonération IR = min(60 000€, 140 000€, 288 360€) = 60 000€. Fraction imposable IR = 150 000 - 60 000 = 90 000€. Exonération sociale = min(96 120€, 60 000€) = 60 000€. Fraction soumise cotisations + CSG/CRDS = 150 000 - 60 000 = 90 000€. Résultat : Sur les 150 000€, 60 000€ totalement exonérés, 90 000€ imposables IR + cotisations sociales + CSG/CRDS → Coût fiscal/social significatif sur la fraction excédentaire. Conseil fiscalité : Si négociation d'une indemnité importante (transactionnelle, rupture conventionnelle majorée), faites une simulation fiscale avec un expert-comptable ou avocat fiscaliste pour optimiser le montant net final perçu.

Oui, absolument. L'indemnité de licenciement (ou toute indemnité de rupture : rupture conventionnelle, transaction) peut TOUJOURS être négociée à la hausse au-delà du minimum légal ou conventionnel obligatoire. Le minimum est un plancher non négociable à la baisse, mais il n'y a aucun plafond maximum. Employeur et salarié peuvent librement convenir d'un montant supérieur. Contextes de négociation : 1) Licenciement avec transaction : Pour éviter un contentieux prud'homal coûteux et incertain, l'employeur propose souvent une indemnité transactionnelle (bien au-delà du minimum légal) en échange de la signature par le salarié d'une transaction par laquelle il renonce à contester le licenciement. Montant libre, négocié selon : ancienneté, poste, salaire, circonstances du licenciement, solidité du dossier employeur, risques financiers pour l'employeur si condamnation prud'hommes. 2) Rupture conventionnelle : Procédure encadrée par le Code du travail. L'indemnité est librement négociée entre les deux parties, avec pour seule contrainte légale : elle doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. En pratique, les montants négociés varient généralement de 1.5 à 3 fois le minimum légal selon : profil du salarié (séniorité, difficulté à retrouver emploi), marché de l'emploi du secteur, urgence de l'employeur (restructuration, conflit), rapport de force dans la négociation. Arguments pour négocier à la hausse : Ancienneté et loyauté au service de l'entreprise. Difficulté prévisible à retrouver un emploi (âge, secteur en déclin, compétences spécialisées). Préjudice moral ou professionnel (déménagement, perte réseau, réputation). Circonstances particulières (restructuration brutale, harcèlement non prouvé mais réel, promesses non tenues par employeur). Conseil : Faites-vous systématiquement accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail ou un représentant syndical pour négocier. Ne signez rien sans avoir lu et compris tous les termes, surtout la clause de renonciation à toute action prud'homale. En rupture conventionnelle, vous disposez d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires après signature de la convention, pendant lequel vous pouvez annuler sans motif l'accord (avant son homologation par la DIRECCTE).

Pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement en France, le salarié en CDI (Contrat à Durée Déterminée) doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Cette ancienneté est appréciée à la date d'expiration du préavis de licenciement (qu'il soit effectué ou non). Si ancienneté < 8 mois : Aucune indemnité légale de licenciement n'est due (sauf si la convention collective de votre branche prévoit une ancienneté minimale inférieure ou supprime toute condition, ce qui est rare mais existe). Exception aussi si licenciement pour faute grave ou lourde : aucune indemnité même si ancienneté >8 mois. Exception - Convention collective : Certaines conventions collectives prévoient des conditions d'ancienneté différentes (parfois 6 mois, 3 mois, voire aucune condition). Consultez votre convention collective (IDCC sur bulletin de paie) pour vérifier. En général, la convention est plus favorable ou identique à la loi. Calcul précis de l'ancienneté : Comptez tous les mois de travail effectif en CDI chez cet employeur depuis votre date d'embauche jusqu'à la fin du préavis (même si vous ne L'effectuez pas). Certaines périodes de suspension du contrat de travail SONT INCLUSES dans le calcul de l'ancienneté : Congés payés (évidemment), Arrêts maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle, Congés maternité, paternité, adoption, Congés de formation professionnelle assimilés. Certaines périodes SONT EXCLUES (selon conventions) : Périodes de mise à pied disciplinaire non rémunérées, Certains congés sans solde non assimilés à du temps de travail effectif, Congés sabbatiques ou pour création d'entreprise (selon règles spécifiques). En cas de succession, vente, fusion d'entreprise : L'ancienneté est MAINTENUE intégralement si votre contrat est transféré au nouvel employeur (article L1224-1 du Code du travail sur le transfert d'entreprise). Vous conservez toute l'ancienneté accumulée chez l'ancien employeur. Exemple concret : Embauché(e) le 1er janvier 2025, licencié(e) le 15 septembre 2025 avec un préavis de 1 mois fixé au 15 octobre 2025. Ancienneté au 15 octobre = 9 mois et 15 jours → Droit à l'indemnité légale de licenciement car >8 mois. Si licencié(e) le 15 juillet 2025 avec préavis au 15 août, ancienneté au 15 août = 7 mois 15 jours → Pas de droit à l'indemnité légale (sauf si convention collective plus favorable prévoit moins de 8 mois d'ancienneté requis ou si accord transactionnel négocié).