Calcul heures supplémentaires 2026 : majorations, défiscalisation, contingent
⚠️ Information Juridique (RH & Paie)
Les calculs présentés sont informatifs, fondés sur le Code du travail en vigueur au 19 avril 2026 (art. L3121-28 à L3121-48). En cas de litige sur votre rémunération d'heures supplémentaires, consultez un conseil en droit social ou la DREETS de votre région. Une convention collective peut prévoir des règles plus favorables.
⚡ En bref
En France, toute heure travaillée au-delà de 35h hebdomadaires est une heure supplémentaire, majorée de 25% de la 36e à la 43e heure et de 50% à partir de la 44e (Code du travail art. L3121-36). En 2026, elles restent exonérées d'impôt sur le revenu jusqu'à 7 500 € par an et ouvrent droit à réduction de cotisations salariales (loi n° 2022-1158 art. 2).
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Définition légale et seuil déclencheur (art. L3121-28)
L'article L3121-28 du Code du travail définit les heures supplémentaires comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, fixée à 35 heures. Ce seuil s'apprécie semaine par semaine, indépendamment du nombre d'heures travaillées les semaines précédentes.
📐 Formule légale — art. L3121-36
Tranche 1 (36e à 43e heure) : Taux horaire × 1,25
Tranche 2 (à partir de la 44e heure) : Taux horaire × 1,50
Source : Code du travail art. L3121-36 | Un accord de branche peut abaisser jusqu'à 10% minimum (L3121-33 II)
Ces seuils (36e-43e et 44e+) s'appliquent à une semaine civile isolée. Si un accord de modulation ou d'annualisation est en place (accord de répartition du temps de travail sur l'année, art. L3121-44), le décompte change : ce sont alors les heures dépassant la durée annuelle de référence (1 607 heures pour un temps plein standard) qui sont supplémentaires.
Heures supplémentaires vs heures complémentaires
Une confusion fréquente en paie oppose les deux notions :
| Critère | Heures supplémentaires | Heures complémentaires |
|---|---|---|
| Qui ? | Salariés à temps plein (≥ 35h) | Salariés à temps partiel (< 35h) |
| Seuil déclencheur | Au-delà de 35h/semaine | Au-delà de la durée contractuelle |
| Majoration | 25% (h36-h43) puis 50% | 10% (dans 1/10e) puis 25% |
| Plafond légal | 220h/an (contingent annuel) | 1/10e du contrat (ou 1/3 par accord) |
| Défiscalisation | Oui — loi 2022-1158 | Oui — même régime depuis 2019 |
Pour vérifier votre statut et votre calcul de congés payés, ou comprendre comment ces heures impactent votre conversion salaire brut/net, consultez nos outils dédiés.
Taux de majoration des heures supplémentaires : 25% vs 50%
Le Code du travail distingue deux tranches de majoration, fondées sur un principe de progressivité : plus les heures supplémentaires sont nombreuses, plus la rémunération augmente.
Tranche 1 — Majoration de 25% (36e à 43e heure)
Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure incluse) sont majorées de 25%. Pour un salarié au SMIC 2026 (11,88 €/h), chacune de ces heures est donc rémunérée 14,85 € brut. Pour un ingénieur à 3 500 € mensuel (taux horaire 23,09 €/h), chaque heure de cette tranche vaut 28,86 €.
Tranche 2 — Majoration de 50% (à partir de la 44e heure)
Au-delà de la 43e heure, le taux monte à 50%. Même calcul : SMIC → 17,82 €/h ; ingénieur à 3 500 € → 34,64 €/h. Ce taux punitif pour l'employeur est un levier légal : il incite à recruter plutôt qu'à multiplier les heures.
Le plancher de 10% : quand l'accord d'entreprise peut abaisser les taux
L'article L3121-33 II autorise un accord de branche ou d'entreprise à fixer des taux différents, jamais inférieurs à 10%. Dans les petites structures ou certains secteurs (services à la personne, hôtellerie-restauration), des accords prévoient parfois 10% pour les 4 premières heures, puis 25%. Ces accords doivent être déposés à la DREETS et accessibles aux salariés.
Défiscalisation des heures supplémentaires en 2026 : 7 500€ exonérés
La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour le pouvoir d'achat a pérennisé le régime d'exonération des heures supplémentaires, qui était temporairement suspendu entre 2012 et 2019. En 2026, ce régime reste pleinement applicable.
Ce que couvre l'exonération fiscale (art. 81 quater CGI)
Les rémunérations versées au titre des heures supplémentaires (y compris la majoration) sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Cette limite est individuelle, non cumulable entre conjoints. Les heures supplémentaires exonérées ne figurent pas dans le revenu imposable déclaré en case 1AJ.
Exonération de cotisations salariales (réduction Fillon renforcée)
En complément, les heures supplémentaires bénéficient d'une déduction forfaitaire de cotisations salariales. Depuis le 1er janvier 2019, cette déduction est de 11,31% des rémunérations exonérées pour les salariés relevant du régime général. Pour les salariés relevant du régime agricole, le taux est différent.
| Dispositif | Plafond annuel | Texte | S'applique à |
|---|---|---|---|
| Exonération IR | 7 500 €/an | CGI art. 81 quater | Salaire + majoration |
| Réduction cotisations salariales | 11,31% du montant HS | L241-17 CSS | Assurance vieillesse |
| Réduction cotisations patronales | Forfait variable par secteur | L241-18 CSS | Entreprises ≤ 20 sal. |
Un cas concret : un salarié à 2 800 € brut mensuel effectuant 3h supplémentaires/semaine à 25% gagne environ 392 €/mois de majorations, soit 4 704 €/an — entièrement exonérés d'IR (sous les 7 500€). Son gain net réel vs un simple salaire complémentaire sans défiscalisation : environ +141 €/an d'économie fiscale estimée (tranche 30%).
Pour aller plus loin sur l'impact fiscal global de votre rémunération, utilisez notre simulateur impôt sur le revenu 2026.
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Contingent annuel de 220 heures et repos compensateur obligatoire
L'article L3121-30 du Code du travail fixe le contingent annuel légal à 220 heures supplémentaires par salarié et par an. Ce seuil n'est pas un plafond absolu (on peut aller au-delà avec consultation du CSE) mais il déclenche des droits supplémentaires pour le salarié.
Calcul du seuil de dépassement
220 heures/an ÷ 47 semaines travaillées (52 - 5 semaines CP) = 4,68 h sup/semaine en moyenne. Un salarié travaillant 40h/semaine toute l'année consomme son contingent en 44 semaines environ.
Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Dès que le contingent est dépassé, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà :
- 50% du temps dépassant le contingent pour les entreprises de 20 salariés ou moins
- 100% du temps dépassant le contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés
La COR est un droit opposable : si l'employeur refuse, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Elle doit être prise dans les 2 mois suivant l'ouverture du droit et ne peut pas être remplacée par une indemnité financière sauf accord collectif.
Repos compensateur de remplacement (RCR) — différent de la COR
Ne pas confondre avec le repos compensateur de remplacement (RCR) prévu par accord collectif (art. L3121-37), qui permet de remplacer tout ou partie de la majoration par du repos. Le RCR s'applique dans le contingent annuel ; la COR s'applique au-delà. Les deux peuvent coexister. Un salarié qui bénéficie d'un RCR voit sa majoration convertie en temps libre mais ne perd pas son droit à la COR si le contingent est dépassé.
Cas particuliers : forfait jours, temps partiel, modulation, RTT
Salariés en forfait annuel en jours (art. L3121-53 à L3121-65)
Les cadres et certains salariés autonomes relevant d'une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale de 35h. Conséquence directe : les heures supplémentaires au sens de L3121-36 ne leur sont pas applicables. Leur rémunération englobe forfaitairement toutes les heures de travail nécessaires à l'exercice de leurs missions.
En revanche, si un salarié en forfait jours travaille des jours supplémentaires au-delà du nombre fixé au contrat (ex. 218 jours + 5 jours complémentaires), la rémunération de ces jours complémentaires est encadrée par la CCN. La majoration légale de 10% minimum s'applique (L3121-59).
Salariés à temps partiel : heures complémentaires uniquement
Un salarié à 28h hebdomadaires ne peut pas faire d'heures supplémentaires. Il effectue des heures complémentaires, limitées à 10% de la durée contractuelle (soit 2h80 max), ou 1/3 si l'accord collectif le prévoit (soit 9h33 max). La majoration est de 10% jusqu'à 1/10e du contrat, puis 25% au-delà. Son bulletin de paie distingue les heures complémentaires des heures normales.
Modulation et annualisation du temps de travail
Si un accord d'annualisation est en vigueur (art. L3121-44), les semaines chargées compensent les semaines légères. Les heures supplémentaires ne se déclenchent qu'en fin d'année, sur les heures dépassant 1 607 heures (base légale annuelle). Le contingent annuel de 220h reste applicable sur ce total.
Jours RTT et heures supplémentaires
Les jours de RTT (réduction du temps de travail) sont une façon d'absorber les heures supplémentaires en temps libre plutôt qu'en argent. Ils sont souvent prévus par accord d'entreprise pour les salariés à 37h ou 39h hebdomadaires. La différence avec les 35h légales est « stockée » sous forme de RTT (ex. : 39h - 35h = 4h sup/semaine × 47 semaines = 188h/an → 23 jours RTT à 8h/jour). Ces RTT ne sont pas exonérés comme les heures supplémentaires payées.
Pour vérifier l'impact de vos heures supplémentaires sur vos indemnités de départ, consultez notre guide rupture de contrat ou le calcul d'indemnité de licenciement.
Majorations selon les conventions collectives en 2026
Si la loi fixe un plancher à 25%/50%, de nombreuses conventions collectives de branche prévoient des taux supérieurs ou des règles spécifiques. Voici un panorama des principales CCN en 2026 :
| Secteur / CCN | IDCC | Tranche 1 (h36-h43) | Tranche 2 (h44+) | Contingent annuel |
|---|---|---|---|---|
| Légal (défaut) | — | 25% | 50% | 220h |
| BTP (ouvriers) | 1597 | 25% | 50% | 180h |
| Métallurgie (accord 2022) | 3141 | 25% | 50% | 220h |
| Transport routier | 16 | 25% (h36-h43) | 50% | 220h (annualisation fréquente) |
| Commerce (Syntec) | 1486 | 10% (accord) | 25% | 220h |
| Hôtellerie-restauration | 1979 | 10% (h36-h39) | 25% (h40+) | 250h |
| Banque (AFB) | 2120 | 25% | 50% | 220h |
Sources : DARES, textes de branches disponibles sur legifrance.gouv.fr — Mise à jour avril 2026.
Pour trouver votre CCN et son IDCC, utilisez le moteur de recherche de conventions collectives sur legifrance.gouv.fr ou l'outil IDCC du Ministère du Travail.
Exemples chiffrés complets — 3 profils types
Exemple 1 — Ouvrier BTP, 39h/semaine (4h sup), SMIC
- Salaire mensuel brut : 1 801,80 € (SMIC 2026 × 151,67h)
- Taux horaire : 11,88 €/h
- Heures supp par semaine : 4 h (tranche 25% : h36 à h39)
- Rémunération brute 4h sup : 4 × 11,88 × 1,25 = 59,40 €/semaine
- Cumul mensuel (4 semaines) : 237,60 € brut
- Exonération IR estimée : 237,60 € × 12 = 2 851,20 €/an → 100% exonéré (sous 7 500€)
- Cumul annuel HS : 4h × 47 sem = 188h → sous le contingent légal de 220h ✅
Exemple 2 — Technicien, 45h/semaine (10h sup), 3 000 €/mois
- Taux horaire : 3 000 ÷ 151,67 = 19,78 €/h
- Tranche 25% (h36 à h43) : 8h × 19,78 × 1,25 = 197,80 €
- Tranche 50% (h44 et h45) : 2h × 19,78 × 1,50 = 59,34 €
- Total HS semaine : 257,14 €
- Cumul mensuel (4 sem) : 1 028,56 € brut
- Cumul annuel : 10h × 47 sem = 470h — dépasse le contingent de 250h → COR due (50% pour entreprise ≤ 20 sal.) ⚠️
- Exonération IR : min(1 028,56 × 12 = 12 342,72 € ; 7 500€) = 7 500 € exonérés
Exemple 3 — Cadre hors forfait, 38h/semaine (3h sup), 4 500 €/mois
- Taux horaire : 4 500 ÷ 151,67 = 29,67 €/h
- Tranche 25% (3h, h36 à h38) : 3 × 29,67 × 1,25 = 111,26 €/semaine
- Cumul mensuel (4 sem) : 445,04 € brut
- Cumul annuel : 3h × 47 sem = 141h — dans le contingent ✅
- Exonération IR : 445,04 × 12 = 5 340,48 €/an → entièrement exonéré
- Gain net vs imposition normale (tranche 41%) : environ +2 190 € d'économie fiscale
Sources officielles et jurisprudence 2024-2026
- Code du travail art. L3121-28 à L3121-48 — legifrance.gouv.fr
- Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour le pouvoir d'achat — exonération heures supp
- CGI art. 81 quater — exonération IR des heures supplémentaires
- CSS art. L241-17 et L241-18 — réduction forfaitaire cotisations salariales et patronales
- Cass. soc. 14 novembre 2018, n° 17-16.766 — rappel sur la preuve des heures supplémentaires (charge partagée)
- Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-13.693 — validité décompte heures supp en cas de badgeage insuffisant
- Circulaire DGEFP-DGT 2023-02 — application loi pouvoir d'achat sur exonération heures supp
❓ FAQ — Heures supplémentaires 2026
Quel est le taux de majoration légal des heures supplémentaires en 2026 ?
L'article L3121-36 du Code du travail fixe la majoration légale à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (36e à 43e heure) et à 50% au-delà. Un accord de branche ou d'entreprise peut modifier ces taux, mais jamais en dessous de 10% (plancher conventionnel, art. L3121-33).
Comment calculer la majoration si je connais uniquement mon salaire mensuel ?
Divisez votre salaire mensuel brut par 151,67 (= 35h × 52 semaines / 12 mois) pour obtenir le taux horaire. Multipliez ensuite par 1,25 pour la tranche 25% ou 1,50 pour la tranche 50%. Exemple : 2 500 € ÷ 151,67 = 16,48 €/h → 1 heure sup tranche 25% = 20,60 € brut.
Qu'est-ce que le contingent annuel de 220 heures supplémentaires ?
Le contingent annuel légal est fixé à 220 heures par salarié par an (art. L3121-30 Code du travail). Ce n'est pas un plafond absolu : on peut aller au-delà après avis du CSE. Mais dès le dépassement, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 50% (entreprises ≤ 20 sal.) ou 100% (> 20 sal.).
Les heures supplémentaires sont-elles défiscalisées en 2026 ?
Oui. La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 (reconduite en 2026) exonère les rémunérations d'heures supplémentaires d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets par an (CGI art. 81 quater). Les heures complémentaires pour les temps partiels bénéficient du même régime depuis la loi El Khomri 2016.
Peut-on remplacer le paiement des heures supp par du repos ?
Oui, sous conditions. Un accord collectif peut prévoir un repos compensateur de remplacement (RCR) : chaque heure supplémentaire à 25% de majoration donne 1h15 de repos ; à 50% de majoration, 1h30 de repos. À défaut d'accord, l'employeur peut le proposer et le salarié accepte ou refuse librement (art. L3121-37 Code du travail).
Un salarié peut-il refuser de faire des heures supplémentaires ?
Dans la limite du contingent annuel de 220h, non : le refus sans motif légitime est une faute. Au-delà du contingent ou si les durées maximales légales sont dépassées (10h/jour, 48h/semaine, 44h/sem sur 12 sem consécutives), le salarié peut légalement refuser. Le salarié peut aussi invoquer un motif légitime exceptionnel (urgence familiale, état de santé).
Comment fonctionne le décompte en cas de modulation ou annualisation ?
En cas d'accord d'annualisation (art. L3121-44), les heures supplémentaires se décomptent non plus semaine par semaine, mais en fin d'année : ce sont les heures dépassant 1 607 heures annuelles qui sont supplémentaires, avec les majorations habituelles. Les semaines hautes (ex. 42h) compensent les semaines basses (ex. 28h) sans générer de HS.
Quelle est la durée maximale de travail incluant les heures supplémentaires ?
L'article L3121-20 fixe la durée maximale absolue à 48h par semaine. La durée maximale moyenne est de 44h sur 12 semaines consécutives (L3121-22). En cas d'autorisation exceptionnelle de l'inspection du travail, ce plafond peut être porté à 60h pour une semaine. Ces limites sont d'ordre public.
Mon employeur refuse de me payer les heures supp réalisées : que faire ?
La preuve des heures supplémentaires est partagée (Cass. soc. 14/11/2018) : le salarié doit fournir un décompte (agenda, emails, badges), l'employeur contester sa fiabilité. Étapes : 1) mise en demeure écrite avec décompte détaillé, 2) réclamation à l'inspection du travail (DREETS), 3) saisine du conseil de prud'hommes. La prescription est de 3 ans (art. L3245-1 Code du travail).
Les heures supplémentaires impactent-elles le calcul de l'indemnité de licenciement ?
Oui. L'indemnité légale de licenciement se calcule sur la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers si plus favorable). Les rémunérations d'heures supplémentaires régulières entrent dans cette moyenne (Cass. soc. 6/12/2017). Si les heures supp sont structurelles (ex. 40h chaque semaine), elles majorent mécaniquement l'indemnité de rupture. Utilisez notre calculateur d'indemnité de licenciement pour simuler.
✍️ À propos de l'auteure
Claire Dubois — Experte RH, Droit du Travail & Paie
Responsable RH pendant 12 ans dans des groupes industriels, Claire Dubois accompagne aujourd'hui PME et salariés sur les questions de droit social, paie et rupture du contrat de travail. Elle est l'auteure des guides pratiques RH de MaCalculatriceEnLigne.
Mise à jour : 19 avril 2026 · Sources : Code du travail, legifrance.gouv.fr, circulaires DARES 2026