Calcul congés payés 2026 : jours acquis, 1/10e vs maintien, cas maladie

Définition légale et durée des congés payés (L3141-3)

Le droit aux congés payés naît dès le premier jour de travail — la loi ne prévoit plus de condition d'ancienneté depuis la réforme de 2008. Après 12 mois de travail effectif, le salarié a acquis son droit complet à 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines.

L'article L3141-4 liste les périodes assimilées à du travail effectif qui entrent dans le décompte. Depuis la loi n° 2024-264 du 22 avril 2024, cette liste a été étendue aux arrêts maladie non professionnels (voir section arrêts maladie).

Qui bénéficie des congés payés ?

Tous les salariés du secteur privé, y compris : les salariés à domicile via Pajemploi, les CDD (avec indemnité compensatrice versée en fin de contrat si les congés ne sont pas pris physiquement), les apprentis, et les travailleurs intérimaires. Les agents de la fonction publique relèvent d'un régime distinct.

La base légale : jours ouvrables

La base légale est le jour ouvrable (du lundi au samedi, sauf jours fériés). Certaines entreprises pratiquent, par usage ou accord collectif, le décompte en jours ouvrés (lundi-vendredi uniquement). La conversion se fait au coefficient 5/6 : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés. Voir la section ouvrables vs ouvrés pour les pièges.

Période de référence : 1er juin → 31 mai

Par défaut, la période légale d'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante (art. L3141-10 du Code du travail). Les congés acquis sur cette période doivent en principe être pris avant le 31 mai suivant.

Un accord de branche ou d'entreprise peut fixer une période différente, à condition qu'elle coure sur 12 mois. Par exemple, l'IDCC 1979 (HCR) prévoit une période du 1er mai au 30 avril, et la convention IDCC 1486 (Syntec) permet des périodes calendaires dérogatoires. Vérifiez via le service-public.fr F2258.

L'entrée en cours d'année

Pour un salarié embauché en cours de période, les droits se calculent au prorata. Embauché le 1er octobre, il acquiert 8 mois × 2,5 = 20 jours ouvrables à la clôture de la première période (31 mai suivant).

Fractionnement et 6e semaine (art. L3141-19)

Si le salarié prend moins de 12 jours consécutifs pendant la période principale (1er mai–31 octobre), il bénéficie de jours de fractionnement : 2 jours si le reliquat fractionné est ≥ 6 jours, 1 jour si le reliquat est de 3 à 5 jours. Certaines CCN, notamment l'IDCC 3248 (métallurgie), accordent une 6e semaine de congés pour les salariés avec enfants à charge.

Méthode 1 : le dixième du brut

Ce qui entre dans l'assiette du 1/10e ✅

• ✅ Salaires bruts mensuels de base
• ✅ Commissions et primes d'objectif ayant le caractère de salaire
• ✅ 13e mois proratisé sur la période
• ✅ Indemnités de déplacement à caractère forfaitaire
• ✅ Rémunération des heures supplémentaires et complémentaires
• ✅ Indemnités versées pendant les périodes assimilées à du travail effectif

Ce qui est EXCLU de l'assiette ❌

• ❌ Remboursements de frais réels (déplacements, repas, hébergement)
• ❌ Intéressement et participation
• ❌ Abondement Plan d'Épargne Entreprise (PEE)
• ❌ Primes liées à une sujétion incompatible avec la prise de congés
• ❌ Les indemnités de congés payés elles-mêmes (pas de cumul)

La DGT (Direction Générale du Travail) rappelle dans ses fiches pratiques que l'employeur doit conserver les éléments permettant de reconstituer la rémunération de référence sur toute la période, sous peine de voir la méthode du 1/10e contestée devant le Conseil de prud'hommes (prescription 3 ans selon art. L3245-1).

Méthode 2 : le maintien de salaire

La méthode du maintien reproduit ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé. Elle s'appuie sur le salaire du mois précédant la prise de congés, en incluant tous les éléments de rémunération habituels sur ce mois. Pour les salariés anciens dont le salaire a progressé, le maintien reflète donc la rémunération actuelle, ce qui le rend quasi systématiquement supérieur au 1/10e.

Obligation légale de comparaison (art. L3141-24)

L'article L3141-24 du Code du travail impose à l'employeur une obligation positive : comparer systématiquement les deux méthodes et appliquer la plus favorable. Un employeur qui appliquerait systématiquement le 1/10e sans vérifier le maintien commet une infraction exposant à un rappel de salaire sur 3 ans, avec intérêts légaux au taux fixé par la DREETS.

Tableau comparatif 5 profils types — 1/10e vs maintien

* Commercial variable : si le mois de prise de congés est un mois à forte commission (ex. 4 500 €), le maintien peut dépasser le 1/10e. Comparer à chaque prise.

Cas particuliers : CDD, temps partiel, salaire variable, apprenti

CDD et indemnité compensatrice (art. L3141-28)

En CDD, si le salarié n'a pas pu prendre ses congés avant la fin du contrat, l'employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération brute totale. Cette indemnité est mentionnée sur le bulletin de paie final et soumise aux cotisations sociales normales. Depuis 2024, le CDD saisonnier bénéficie des mêmes règles sur les arrêts maladie que le CDI.

Temps partiel

Le temps partiel n'affecte pas le nombre de jours acquis : 2,5 jours ouvrables/mois, identique au temps plein (art. L3141-3). Ce qui change : le montant de l'indemnité journalière, calculée sur le salaire effectivement perçu. Un salarié à 20 h/semaine perçoit donc la même durée de congés qu'un temps plein mais une indemnité proportionnellement réduite. Notre simulateur express permet de comparer.

Salaire variable et primes

Pour les commerciaux ou salariés à rémunération variable, la méthode du 1/10e inclut toutes les commissions perçues sur la période de référence (L3141-24). La méthode du maintien est calculée sur le salaire du mois de prise de congés. Pour un commercial dont les commissions varient fortement, planifier la prise de congés sur des mois à forte commission maximise l'indemnité si la méthode du maintien est retenue — voir les outils de planification CP 2026.

Apprenti

L'apprenti bénéficie des mêmes droits à congés payés : 2,5 jours ouvrables/mois d'apprentissage. Son salaire de référence est calculé sur sa base réelle (pourcentage du SMIC 2026 : 11,88 €/h selon âge et année d'apprentissage). Si l'apprentissage commence en septembre 2025, l'apprenti aura acquis à la clôture du 31 mai 2026 : 9 mois × 2,5 = 22,5 jours → arrondi à 23 jours (demi-journée supérieure).

Forfait jours cadres

Les cadres en forfait annuel en jours bénéficient des mêmes droits. La durée s'exprime en jours ouvrés (conventionnellement 25 jours). L'IDCC 3248 (métallurgie) prévoit un dispositif spécifique de calcul pour les cadres au forfait. Consultez votre calcul d'ancienneté pour les jours supplémentaires éventuels.

Arrêts maladie et congé maternité : la loi du 22 avril 2024

Timeline jurisprudence 2023-2026

AT/MP et maternité : régime plus favorable (art. L3141-5)

Les accidents du travail (AT), maladies professionnelles (MP) et le congé de maternité sont assimilés à du travail effectif depuis bien avant 2024. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables/mois sur ces périodes (comme un mois travaillé normalement), sans plafond différent. L'indemnité journalière versée par la CPAM entre dans l'assiette de calcul du 1/10e pour les périodes indemnisées.

Voir aussi : calcul CP pour les assistantes maternelles (Pajemploi, régime IDCC 3239) et notre calculateur d'indemnité de licenciement si le contrat se termine.

Jours ouvrables vs jours ouvrés : coefficient 5/6 et pièges courants

Le piège du samedi

En décompte ouvrables, si vous posez du lundi au vendredi, le samedi compte quand même dans vos jours de congé (même si vous ne travaillez pas le samedi), car le samedi est un jour ouvrable légal. Une semaine de vacances = 6 jours ouvrables prélevés sur votre compteur. En mode ouvrés, la même semaine ne coûte que 5 jours. Si votre employeur pratique les jours ouvrés, vous bénéficiez d'un avantage réel à durée de vacances égale.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le décompte est différent : il s'agit de jours calendaires ou ouvrés selon la formule applicable (art. L1234-1 à L1234-20 CDT).

Congés payés de l'assistante maternelle : specificités (CCN IDCC 3239)

Le calcul des congés payés d'une assistante maternelle diffère partiellement du droit commun. La CCN des particuliers employeurs prevoit des regles propres a cette categorie professionnelle qui doivent etre combinees avec le Code du travail general.

La règle des 10 % appliquee a l'assmat

Pour les assistantes maternelles employees sous Pajemploi, la regle la plus courante est l'indemnite compensatrice de conges payes (ICCP) de 10 % des salaires bruts totaux, versee mensuellement ou en fin de contrat. Cette methode est generalement plus favorable que le maintien de salaire en raison de la variabilite des heures d'accueil. Pajemploi calcule automatiquement cette ICCP lors des declarations mensuelles.

Periode d'acquisition et droits speciaux

La periode d'acquisition des CP assmat court du 1er juin au 31 mai, identique au droit commun. Cependant, la CCN IDCC 3239 prevoit que les conges doivent en priorite etre pris en accord avec l'employeur, en dehors des periodes d'accueil usuelles. En pratique, les deux semaines de fermeture des creches ou les vacances scolaires des parents constituent souvent les periodes de reference.

En cas de litige sur les dates de conges, la CCN prevoit une procedure de conciliation via la FEPEM avant toute saisine prud'homale. Source : Pajemploi URSSAF / CCN IDCC 3239 article 36 et suivants.

Indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat

Fiscalité de l'indemnité compensatrice

Contrairement à l'indemnité de rupture d'une assistante maternelle (1/80e, exonérée — voir notre page fin de contrat assmat), l'indemnité compensatrice de CP est soumise aux cotisations sociales URSSAF et imposable dans les conditions normales du salaire. Elle entre dans le calcul des droits à l'ARE (chômage) via France Travail.

Prescription

Le salarié dispose de 3 ans pour réclamer en justice une indemnité de CP non versée ou insuffisante (art. L3245-1 — prescription des salaires). En cas de litige, la DREETS peut être saisie à titre préalable.

Matrice IDCC — 5 conventions collectives majeures

6 exemples chiffrés complets — 2026

Méthodologie pour vérifier soi-même son indemnité de congés payés

Cinq étapes systématiques pour valider le calcul de votre employeur. Le contrôle prend 15 minutes par période de référence (1^er juin → 31 mai).

1. Lister vos jours acquis sur la période de référence : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé OU assimilé (congé maternité/paternité/adoption/parental d'éducation, AT/MP, maladie pro, maladie non pro depuis loi 2024 plafonnée 2 j/mois × 12 mois = 24 j max). Source : art. L3141-3 et L3141-5 CT.
2. Calculer la rémunération brute de la période de référence : salaire de base + commissions + primes ayant le caractère de salaire (13^e mois proratisé, prime objectif). Exclure : remboursements de frais réels, intéressement, participation, indemnité de licenciement. Source : art. L3141-24 CT.
3. Méthode 1/10e : rémunération brute totale × 10 % ÷ jours acquis = indemnité par jour ouvrable. Garder 2 décimales.
4. Méthode maintien : salaire mensuel de base du mois de prise du congé ÷ 21,67 (coefficient légal jours ouvrables/mois sur une moyenne annuelle) = indemnité par jour ouvrable. À calculer pour CHAQUE mois où des CP sont pris (résultat varie selon mois à forte/faible commission).
5. Comparer et retenir la plus favorable : l'employeur a une obligation légale de comparer pour chaque période de congé et de retenir la méthode qui donne le montant le plus élevé (art. L3141-24). Toute clause contraire d'un contrat ou d'une convention collective est nulle. En cas de refus, vous disposez d'un rappel de salaire prescrit à 3 ans (art. L3245-1).

Pièges fréquents : (1) employeur qui applique uniquement la méthode 1/10e — illégal ; (2) commissions exclues de l'assiette du 1/10e — illégal (sauf accord écrit explicite de votre part) ; (3) refus d'intégrer le congé maternité aux jours acquis — illégal depuis l'arrêt Cass. soc. 13/09/2023.

Évolution du cadre légal des congés payés (2023 → 2026)

Le cadre des congés payés a connu une refonte profonde en 2023-2024 sous l'effet conjugué de la jurisprudence européenne et du législateur français. Synthèse des changements applicables en 2026 :

• Septembre 2023 — Cass. soc. 13/09/2023 (5 arrêts) : la Cour de cassation aligne le droit français sur la directive 2003/88/CE — la maladie non professionnelle ouvre droit à des CP. C'est la rupture jurisprudentielle qui force la réforme législative.
• Avril 2024 — Loi 2024-264 du 22 avril 2024 : codifie l'acquisition de CP pendant arrêt maladie (2 j/mois plafond 24 j/an pour non pro, 2,5 j/mois pour AT/MP et maladie pro) + report 15 mois après reprise.
• Février 2025 — Décret 2025-161 du 20 février 2025 : modalités pratiques d'information du salarié au retour d'arrêt (employeur doit informer le salarié de ses droits dans le mois suivant la reprise, sous peine de prolongation du délai de prise des CP).
• 2026 — SMIC à 11,88 €/h, coefficient maintien 21,67 stable. Application étendue de la loi maladie à toutes les conventions collectives à compter du 1^er janvier 2026 (les dérogations conventionnelles antérieures sont caduques).

Concrètement, un salarié arrêté 6 mois en maladie non professionnelle en 2026 acquiert 12 jours ouvrables de CP (6 × 2) — alors qu'en 2023 il n'en acquérait aucun. C'est une amélioration majeure du droit social, financée en grande partie par la requalification des arrêts longs en temps de travail effectif.

Astuce pratique fractionnement : en 2026, prendre 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre (période principale) reste la condition pour ouvrir droit aux jours supplémentaires de fractionnement. Si tu conserves 6 jours ou plus à prendre après le 31 octobre, tu obtiens automatiquement 2 jours de fractionnement supplémentaires (1 jour si reliquat 3-5 jours). Cumulés avec les 30 jours légaux, cela porte le potentiel annuel à 32 jours ouvrables — un gain net de 2 jours sans contrepartie. Source : art. L3141-19 et L3141-23 CT.

Pièges et erreurs courantes sur le calcul des congés payés

Sept erreurs récurrentes en paie et en contentieux prud'homal sur les congés payés, classées par fréquence observée en audit social :

1. Confondre période de référence et année civile. La période légale court du 1^er juin (N-1) au 31 mai (N). Certaines CCN (BTP, transport routier) ont des périodes spécifiques avril-mars ou octobre-septembre. Vérifier l'article de la CCN concernée.
2. Oublier les jours acquis pendant un arrêt maladie non professionnel. Depuis la loi 2024-264 du 22 avril 2024, tout arrêt maladie ouvre droit à 2 jours ouvrables/mois (plafond 24 j/an). Avant cette loi, l'acquisition était suspendue pendant l'arrêt. Ne pas appliquer cette règle rétroactivement aux arrêts intervenus avant le 24 avril 2024 sauf décision de justice spécifique.
3. Calculer le maintien sur 30 jours au lieu de 21,67. Le coefficient légal est 21,67 jours ouvrables/mois (260 jours ouvrables annuels ÷ 12). Diviser par 30 sous-estime l'indemnité de 38 %. Exemple : 2 500 € ÷ 30 = 83,33 €/jour vs ÷ 21,67 = 115,37 €/jour.
4. Exclure les commissions de l'assiette du 1/10e. L'article L3141-24 inclut toutes les rémunérations ayant le caractère de salaire, donc commissions, primes objectif, 13^e mois proratisé. Seules exclusions explicites : remboursements de frais réels, intéressement, participation, indemnité de licenciement.
5. Appliquer systématiquement le 1/10e sans comparer. L'employeur a obligation légale de comparer à chaque prise de congé et de retenir la méthode la plus favorable (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 09-71.056). Un refus expose à rappel de salaire prescrit 3 ans.
6. Convertir incorrectement les jours ouvrés en ouvrables. Coefficient 5/6 : 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables (et non 30 ouvrés). Inversement, 12 ouvrables = 10 ouvrés. Source : Cass. soc. 11 juillet 2018 n° 17-19.213.
7. Refuser le report 15 mois pour maladie ou maternité. Depuis loi 2024-264 et arrêts Cass. soc. 13 septembre 2023, les CP non pris pour cause de maladie longue, maternité, paternité ou parental d'éducation sont reportables 15 mois après reprise du travail. Refuser ce report expose à indemnisation (Directive 2003/88/CE art. 7).

Source : Cass. soc. arrêts 13 septembre 2023 (5 décisions n° 22-17.340 à 22-17.345) + loi n° 2024-264 du 22 avril 2024 + décret n° 2025-161 du 20 février 2025 sur les modalités d'information du salarié.

Sources officielles

• Code du travail art. L3141-1 à L3141-33 (legifrance.gouv.fr)
• Loi n° 2024-264 du 22 avril 2024 relative aux congés payés en cas de maladie
• Arrêt Cass. soc. 13 septembre 2023 n° 22-17.340 — CJUE 13 décembre 2018 aff. C-46/17
• Décret n° 2025-161 du 20 février 2025
• Directive 2003/88/CE art. 7 (temps de travail)
• service-public.fr F2258 — Congés payés du salarié
• travail-emploi.gouv.fr DGT — Fiche pratique congés payés

❓ Questions fréquentes — 13 réponses

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