Calcul Entrée/Sortie Forfait Jours 2026 — Proratisation & Jours de Repos

Principe du forfait annuel en jours (art. L3121-58 Code du travail)

Le forfait annuel en jours est un dispositif dérogatoire au droit commun de la durée du travail. Au lieu de décompter des heures, l'employeur et le salarié conviennent d'un nombre maximal de jours travaillés sur l'année civile. Ce régime est encadré par les articles L3121-58 à L3121-66 du Code du travail (ordonnance Macron du 22 septembre 2017, codifiée). Il a été réformé en profondeur par la loi Travail du 8 août 2016 pour renforcer les protections de la santé des salariés concernés.

La logique du forfait jours repose sur l'idée que certains salariés disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail — ils décident eux-mêmes de leurs plages horaires, peuvent travailler tôt le matin ou tard le soir, et leur activité n'est pas structurée par un horaire collectif. En contrepartie de cette flexibilité, ils bénéficient de jours de repos supplémentaires (souvent appelés JRTT dans les accords collectifs) et d'une rémunération généralement supérieure à un cadre intégré au 35 heures.

Le plafond légal est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce plafond s'applique à un salarié disposant d'un droit complet à congés payés, soit 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables). Un salarié entrant ou sortant en cours d'année n'a pas un droit complet à congés payés, ce qui modifie le calcul : le forfait proratisé s'en trouve légèrement augmenté, car moins de jours sont « consommés » par les congés payés.

La convention de forfait jours doit obligatoirement être prévue par un accord collectif d'entreprise ou de branche (art. L3121-63) et formalisée dans une convention individuelle écrite avec le salarié. Elle est nulle sans ces deux éléments, ce qui expose l'employeur au paiement rétroactif de toutes les heures supplémentaires effectuées.

Conditions d'accès au forfait jours

Le forfait jours ne peut pas être imposé à tous les salariés. L'article L3121-58 en réserve le bénéfice à trois catégories :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
• Dans certaines branches, d'autres catégories définies par accord collectif étendu.

En pratique, le forfait jours concerne surtout les cadres de niveau technicien supérieur ou ingénieur, les commerciaux itinérants, les consultants, les experts techniques et les responsables d'équipe disposant d'une large marge de manœuvre. Un employé de bureau soumis à des horaires fixes ne peut pas être mis au forfait jours — la Cour de cassation annule ces conventions dès lors que l'autonomie est insuffisante (Cass. soc., 15 déc. 2010, n°08-45.242).

L'accord collectif doit en outre comporter des clauses protectrices minimales sur la charge de travail : entretien annuel obligatoire, dispositif de suivi des jours travaillés, droit à la déconnexion, et mécanisme d'alerte en cas de surcharge. L'absence de ces garanties entraîne l'invalidité de l'accord, et donc de toutes les conventions individuelles conclues sur sa base (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107).

Formule de proratisation — entrée ou sortie en cours d'année

La proratisation du forfait s'impose dès qu'un salarié n'est pas présent pendant toute l'année de référence. La formule de base, issue de la pratique et des circulaires DGT, est :

Exemple d'entrée : Cadre embauché le 1er avril 2026 avec un forfait conventionnel de 218 jours. Période de présence : du 1er avril au 31 décembre 2026 = 275 jours calendaires. Forfait proratisé = 218 × (275 ÷ 365) = 218 × 0,7534 ≈ 164 jours.

Exemple de sortie : Cadre quittant l'entreprise le 30 juin 2026. Période de présence : du 1er janvier au 30 juin = 181 jours calendaires. Forfait proratisé = 218 × (181 ÷ 365) = 218 × 0,4959 ≈ 108 jours.

Cette formule brute est ensuite ajustée selon les congés payés effectivement acquis. Un salarié entré le 1er avril n'a acquis que 2,5 × 9 = 22,5 jours ouvrables de CP à la fin de l'année, contre 30 pour un salarié présent depuis le 1er janvier. Cette différence de 7,5 jours de CP se répercute directement sur le nombre de jours disponibles pour travailler au titre du forfait — ce qui augmente légèrement le forfait proratisé final d'environ 3 à 4 jours dans cet exemple.

La formule complète est donc :

Dans la pratique, la plupart des services RH et logiciels de paie utilisent le forfait brut proratisé (sans ajustement CP) comme approximation, surtout quand le salarié entrant va prendre quelques jours de congés avant la fin de l'année ou que la convention collective prévoit une autre méthode.

Calcul des jours de repos (RTT) au forfait jours

Les jours de repos au forfait jours (souvent désignés JRTT dans les accords) ne sont pas des RTT au sens strict — ils ne découlent pas de la réduction du temps de travail, mais du mécanisme de décompte en jours. La formule de calcul pour une année pleine est :

Pour une année pleine en 2026, on peut estimer :

• 365 jours calendaires totaux
• 104 samedis et dimanches
• 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines)
• 9 jours fériés légaux tombant un jour ouvré en 2026 (le 15 août et le 1er novembre tombent un week-end et sont « perdus »)
• 218 jours forfait
• Résultat : 365 − 104 − 25 − 9 − 218 = 9 jours de repos pour 2026

Ce chiffre varie d'une année à l'autre selon le calendrier des jours fériés. En 2025, avec un calendrier légèrement différent, le nombre de jours de repos était de l'ordre de 7 à 9 jours. Certains accords collectifs fixent un nombre de JRTT plancher (ex. : 10 ou 12 jours) indépendamment du calcul exact — dans ce cas, c'est le nombre conventionnel qui s'applique.

Pour un salarié entrant ou sortant en cours d'année, les jours de repos sont proratisés de la même façon que le forfait :

3 exemples chiffrés détaillés

Exemple 1 — Cadre embauché le 1er avril 2026 (convention 218 j)

Nathanaël est ingénieur commercial chez un éditeur de logiciels, embauché le 1er avril 2026. Son salaire mensuel brut est de 5 800 €. La convention collective SYNTEC s'applique, avec un forfait de 218 jours.

• Jours calendaires de présence (1er avril → 31 décembre) : 275 jours
• Forfait proratisé : 218 × (275 ÷ 365) = 164 jours
• Repos hebdomadaires (275 ÷ 7 × 2) : ≈ 79 jours
• Congés payés acquis (9 mois × 2,5 j) : ≈ 23 jours ouvrables, soit 19 jours ouvrés
• Jours fériés chômés sur la période (avril-décembre 2026) : 8 jours
• Jours de repos estimés : 275 − 79 − 19 − 8 − 164 = 5 jours de repos
• Valeur d'un jour de forfait : (5 800 × 12) ÷ 218 ≈ 319,27 € brut/jour
• Valeur d'un jour racheté (+10 %) : 351,19 € brut/jour

Exemple 2 — Cadre quittant l'entreprise le 30 juin 2026 (convention 218 j)

Sabine est directrice marketing dans une PME industrielle. Elle démissionne avec date d'effet au 30 juin 2026. Son salaire mensuel brut est de 7 200 €. Elle a pris 10 jours de congés payés depuis janvier.

• Jours calendaires de présence (1er janvier → 30 juin) : 181 jours
• Forfait proratisé : 218 × (181 ÷ 365) ≈ 108 jours
• Repos hebdomadaires (181 ÷ 7 × 2) : ≈ 52 jours
• Congés payés acquis (6 mois × 2,5 j) : ≈ 15 jours ouvrables, soit 13 jours ouvrés
• Jours fériés chômés (janvier-juin 2026) : 6 jours
• Jours de repos estimés : 181 − 52 − 13 − 6 − 108 = 2 jours de repos
• Cohérence : 108 (travaillés) + 2 (repos) + 13 (CP) + 6 (fériés) + 52 (week-ends) = 181 jours ✓. Si Sabine a consommé plus de jours de repos que son droit proratisé, une retenue sera opérée sur le solde de tout compte.
• Valeur d'un jour de forfait : (7 200 × 12) ÷ 218 ≈ 396,33 € brut/jour

Exemple 3 — Cadre avec forfait conventionnel à 205 jours (branche bancaire)

Hugo est analyste financier dans une banque régionale, soumis à la Convention Collective de la Banque (CCB). Son accord d'entreprise fixe un forfait à 205 jours (inférieur au plafond légal de 218). Il intègre l'entreprise le 1er juillet 2026. Salaire mensuel brut : 4 500 €.

• Jours calendaires de présence (1er juillet → 31 décembre) : 184 jours
• Forfait proratisé : 205 × (184 ÷ 365) ≈ 103 jours
• Congés payés acquis (6 mois × 2,5 j) : 15 jours ouvrables ≈ 12,5 jours ouvrés
• Jours fériés chômés (juillet-décembre 2026) : ≈ 3 jours (14 juillet, 15 août, 11 novembre, 25 décembre = 4, dont 1 week-end = 3 jours ouvrés)
• Valeur d'un jour de forfait : (4 500 × 12) ÷ 205 ≈ 263,41 € brut/jour
• Si le forfait conventionnel est 205 jours au lieu de 218, Hugo bénéficie de 13 jours de repos supplémentaires par rapport au plafond légal, proratisés sur sa période de présence : ≈ 6 jours de repos supplémentaires sur le second semestre.

Cas particuliers : maladie, maternité, congé parental, mi-temps

Arrêt maladie

Chaque journée d'arrêt maladie réduit d'autant le nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait. La convention collective précise généralement si les jours de maladie impactent le quota de jours de repos ou si ces derniers restent acquis. La Cour de cassation admet que les jours de maladie ne peuvent pas se substituer aux jours de repos déjà acquis (Cass. soc., 16 déc. 2015, n°14-19.532). En pratique, un arrêt de 10 jours ouvré réduit le forfait résiduel à travailler de 10 jours — sauf si la convention prévoit un mécanisme différent.

Pour la retenue sur salaire, le salarié au forfait jours est traité comme un cadre : retenue = (salaire mensuel brut ÷ 21,67) × nombre de jours ouvrés d'absence, avec application du maintien de salaire prévu par la convention collective. Le délai de carence légal est de 3 jours (sauf accord, convention ou ALD).

Congé maternité / paternité

Le congé de maternité (16 semaines minimum) ou le congé de paternité (28 jours calendaires depuis 2021) suspend le contrat de travail. Les jours correspondants sont déduits du compteur de jours à travailler. La proratisation du forfait tient compte de la période de suspension : si une cadre est en congé maternité du 1er juin au 25 octobre 2026 (≈ 147 jours), son forfait résiduel est calculé uniquement sur les jours de présence effective (avant + après congé). Les jours de repos acquis avant le congé sont conservés.

Congé parental d'éducation

Le congé parental à temps complet suspend le contrat et s'analyse comme une absence totale. Au retour du salarié, le forfait est proratisé sur le reste de la période annuelle, selon la formule standard : 218 × (jours résiduels ÷ 365). Si le retour intervient le 1er septembre 2026 (122 jours restants), le forfait résiduel est : 218 × (122 ÷ 365) ≈ 73 jours.

Forfait jours réduit (temps partiel)

L'art. L3121-62 autorise un forfait en jours réduit, inférieur à 218, pour les salariés travaillant à temps partiel. Un forfait à 150 jours représente 150/218 ≈ 68,8 % d'un temps plein. La rémunération est proportionnelle. La proratisation en cas d'entrée ou sortie s'applique de la même façon : forfait proratisé = 150 × (jours calendaires ÷ 365). Les jours de repos sont réduits d'autant.

Rachat de jours de repos (art. L3121-59 Code du travail)

L'article L3121-59 du Code du travail autorise le salarié au forfait jours à renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, en accord avec l'employeur. Ce mécanisme s'appelle le « rachat » de jours de repos. Il est soumis à trois conditions cumulatives :

1. L'accord collectif doit le prévoir explicitement (certaines conventions l'interdisent) ;
2. L'accord de l'employeur est requis — le salarié ne peut pas l'imposer unilatéralement ;
3. Un avenant au contrat de travail doit formaliser chaque rachat.

La majoration minimale est de 10 % par jour racheté. Le plafond absolu est de 235 jours travaillés par an (plafond légal maximum), soit 17 jours de repos rachetables pour un forfait de base à 218 jours si le calendrier le permet.

Calcul de la valeur d'un jour racheté :

Sur le plan fiscal, les sommes versées au titre du rachat sont soumises à l'impôt sur le revenu dans les conditions ordinaires des salaires. Le rachat peut être répété d'une année sur l'autre si un avenant est conclu à chaque fois, mais il ne peut pas être prévu de façon permanente dans le contrat initial (risque de requalification).

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours rachetables est proratisé de la même façon : le salarié ne peut pas racheter plus de jours que son solde de repos proratisé. Si son forfait proratisé est de 164 jours sur 275 jours de présence, et qu'il dispose de 3 jours de repos proratisés, il ne peut racheter qu'au maximum 3 jours (si le plafond de 235 jours n'est pas atteint).

5 erreurs fréquentes à éviter

Proratisation mensuelle du salaire au forfait jours

La proratisation dont il est question dans les sections précédentes concerne le nombre de jours annuels au forfait. Une question distincte se pose lors de la paie du premier ou dernier mois : comment calculer le salaire brut du mois d'entrée ou de sortie ?

Pour les salariés au forfait jours, le salaire mensuel brut est calculé en jours ouvrés (ou ouvrables selon la convention) :

Exemple : Nathanaël, embauché le 1er avril 2026, salaire de 5 800 €/mois. Avril 2026 compte 22 jours ouvrés. Du 1er au 30 avril : 22 jours travaillés (il arrive le premier jour du mois). Salaire d'avril : 5 800 € intégral. Mais si Nathanaël arrive le 14 avril : du 14 au 30 avril = 13 jours ouvrés. Salaire = 5 800 × (13 ÷ 22) = 3 427,27 € brut.

Avec le diviseur fixe 21,67 : 5 800 × (13 ÷ 21,67) = 3 480,57 € — soit 53,30 € de plus. En avril (22 jours ouvrés > 21,67), le diviseur fixe est plus favorable au salarié. En février 2026 (19 jours ouvrés < 21,67), c'est l'inverse : le diviseur fixe pénalise le salarié entrant ce mois-là.

La méthode du calendrier réel est conforme à la jurisprudence (Cass. soc., 13 oct. 2004, n°03-43.694) et produit un résultat équitable sur l'ensemble de l'année — les mois « courts » sont compensés par les mois « longs ». L'utilisation systématique du diviseur fixe 21,67 peut avantager ou désavantager le salarié selon le mois d'arrivée, et expose l'employeur à des réclamations sur les mois défavorables.

Risque d'invalidité de l'accord de forfait jours

Depuis l'arrêt fondateur du 29 juin 2011 (Cass. soc., n°09-71.107), la Cour de cassation sanctionne sévèrement les accords de forfait jours qui ne comportent pas de garanties effectives de respect de la santé et de la sécurité du salarié. Les motifs d'invalidation les plus fréquents sont :

• Absence de dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés (registre mensuel ou système informatique) ;
• Absence d'entretien annuel portant spécifiquement sur la charge de travail, l'articulation vie pro/privée et la rémunération ;
• Clause de forfait rédigée en termes généraux, sans distinction par catégorie de salariés ;
• Accord de branche non étendu, ou étendu mais antérieur à 2011 sans mise à jour ;
• Convention individuelle conclue sans que l'accord collectif applicable ne soit en vigueur dans l'entreprise.

En cas d'invalidation, les conséquences sont lourdes :

1. Le salarié est réputé avoir travaillé à 35 heures hebdomadaires depuis la conclusion de la convention ;
2. Toutes les heures dépassant 35 h/semaine (ou 1 607 h/an) sont requalifiées en heures supplémentaires, dues à 25 % pour les 8 premières, puis 50 % ;
3. La prescription est de 3 ans (art. L3245-1 Code du travail), ce qui signifie que le salarié peut réclamer le rappel de salaire sur les 3 dernières années ;
4. Des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité peuvent s'y ajouter si le salarié démontre un préjudice de santé (burnout, surcharge chronique).

Un arrêt remarquable du 24 avril 2013 (Cass. soc., n°11-28.398) a annulé la convention de forfait jours conclue sous l'accord de branche de la Métallurgie 2000, pourtant très répandue, au motif que cet accord ne prévoyait pas de contrôle effectif par l'employeur. Cette décision a contraint des centaines d'entreprises de la métallurgie à régulariser leur situation ou à renégocier leurs accords.

Pour sécuriser le forfait jours, les entreprises doivent :

• Vérifier que leur accord de branche ou d'entreprise est conforme aux exigences post-2011 ;
• Mettre en place un suivi mensuel des jours travaillés, validé par le salarié et contresigné par le responsable hiérarchique ;
• Tenir l'entretien annuel de charge de travail, en conserver la trace écrite ;
• Formaliser le droit à la déconnexion dans une charte ou une annexe au contrat.

Sources officielles

• Légifrance — Code du travail, art. L3121-58 à L3121-66 (forfait annuel en jours) et art. L3121-53 à L3121-57 (forfait en heures). legifrance.gouv.fr
• Service-public.gouv.fr — Fiche F2232 « Forfait annuel en jours ». service-public.fr/F2232
• Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107 — Arrêt fondateur sur les garanties de santé dans le forfait jours.
• Cass. soc., 24 avril 2013, n°11-28.398 — Invalidation accord branche Métallurgie 2000.
• Cass. soc., 16 déc. 2015, n°14-19.532 — Jours de maladie et jours de repos acquis.
• Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (ordonnance Macron) — réforme du forfait jours, codifiée dans le Code du travail.
• Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 — activité partielle pour salariés au forfait jours.
• URSSAF — PASS 2026 : 48 060 €/an, PMSS : 4 005 €/mois. urssaf.fr