Calcul Solde de Tout Compte et Indemnités de Départ
Indemnités de rupture 2026 — barème Macron + solde tout compte
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- Indemnité légale + conventionnelle — calcul chiffré
- Solde de tout compte : CP non pris, préavis, 13e mois
📌 En bref : Le solde de tout compte (art. L1234-20 CT) regroupe toutes les sommes dues à la fin d'un contrat : salaire proratisé, indemnité compensatrice de congés payés (ICCP — méthode la plus favorable entre 1/10e et maintien), indemnité de licenciement (1/4 mois/an ≤ 10 ans + 1/3 au-delà, min. 8 mois ancienneté), préavis non exécuté et primes proratisées. Le reçu signé réduit la prescription à 6 mois ; non signé, à 3 ans.
Mise à jour barèmes : mai 2026 | PASS 2026 = 48 060 € | Réf. : art. L1234-9, L3141-26, R1234-2, R1234-4 CT
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Composantes du solde de tout compte
Le solde de tout compte est un document remis à tout salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il récapitule l'ensemble des sommes dues par l'employeur au moment de la séparation. Voici les éléments obligatoires et conditionnels :
| Élément | Obligatoire ? | Condition | Référence légale |
|---|---|---|---|
| Salaire du dernier mois (prorata temporis) | Oui | Toujours | Art. L3242-1 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Si CP non pris à la date de rupture | Art. L3141-28 C. trav. |
| Indemnité légale de licenciement | Oui (sous conditions) | Min. 8 mois ancienneté, hors faute grave | Art. L1234-9 C. trav. |
| Indemnité de rupture conventionnelle | Oui (sous conditions) | Min. 8 mois ancienneté | Art. L1237-19 C. trav. |
| Indemnité compensatrice de préavis | Si préavis non effectué | Dispense par l'employeur uniquement | Art. L1234-5 C. trav. |
| RTT non pris (si CET ou accord) | Selon accord | En présence d'un CET ou accord collectif | Art. L3151-2 C. trav. |
| 13e mois / primes proratisées | Selon contrat / CCN | Si prévues au contrat ou CCN | Art. L2254-1 C. trav. |
| Clause de non-concurrence (contrepartie) | Selon contrat | Si clause insérée dans le contrat | Jurisprudence constante |
Formule de calcul détaillée du STC
Salaire du dernier mois (prorata)
Salaire prorata = Salaire mensuel brut × (Jours travaillés ÷ Jours ouvrés du mois)
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)
ICCP = max[(Rém. brute annuelle × 1/10) × (CP non pris ÷ 30) ; Sal. journalier × jours ouvrés CP non pris]
Salaire journalier = (Salaire mensuel × 12) ÷ 260 jours ouvrés. Deux méthodes comparées, on retient la plus favorable (art. L3141-26 C. trav.).
Indemnité légale de licenciement (hors faute grave, min. 8 mois)
Tranches 0–10 ans : 1/4 de mois × années d'ancienneté
Tranches > 10 ans : 1/3 de mois × années au-delà de 10 ans
Base de référence : moyenne des 12 derniers mois OU des 3 derniers mois (la plus favorable)
PASS 2026 = 48 060 €. Exonération IR et cotisations jusqu'à 2 PASS = 92 736 €. Source : URSSAF 2026.
Exemple concret : départ après 5 ans, salaire 2 500 € brut
Cas pratique — Licenciement, 5 ans d'ancienneté, 2 500 € brut/mois
Données : Salaire mensuel brut = 2 500 €. Ancienneté = 5 ans complets. CP non pris = 8 jours ouvrables. Préavis = 2 mois (non effectué). Rémunération annuelle brute = 30 000 €.
1. Salaire du dernier mois :
2 500,00 € brut (mois complet)
2. Indemnité compensatrice CP (méthode 1/10) :
(30 000 × 1/10) × (8 ÷ 30) = 3 000 × 0,267 = 800,00 € brut
3. Indemnité compensatrice de préavis :
2 500 × 2 mois = 5 000,00 € brut
4. Indemnité légale de licenciement :
1/4 × 2 500 × 5 ans = 3 125,00 € brut
Récapitulatif :
| Élément | Montant brut |
|---|---|
| Salaire dernier mois | 2 500 € |
| Indemnité CP (8 j) | 800 € |
| Indemnité compensatrice préavis (2 mois) | 5 000 € |
| Indemnité légale de licenciement | 3 125 € |
| TOTAL STC estimé | 11 425 € brut |
Note : l'indemnité de licenciement (3 125 €) est inférieure au plafond d'exonération (2 PASS = 92 736 €) → exonérée d'IR et de cotisations sociales. Les autres éléments sont soumis aux cotisations ordinaires.
STC selon le motif de rupture : CDI, CDD et faute grave
Le motif de rupture détermine directement les composantes incluses dans le solde de tout compte. Le tableau ci-dessous synthétise les différences clés (source : art. L1234-9, L1243-8, L1237-19 CT — barèmes 2026) :
| Motif de rupture | Indemnité légale | Indemnité préavis | Prime précarité | Spécificité |
|---|---|---|---|---|
| Licenciement (cause réelle) | Oui — 1/4 puis 1/3 mois/an (≥ 8 mois) | Si dispense employeur | Non | CCN souvent plus favorable |
| Licenciement faute grave | Non | Non | Non | ICCP maintenue. Primes prorata dues |
| Licenciement faute lourde | Non | Non | Non | ICCP perdue si condamné prud'hommes |
| Rupture conventionnelle | Oui — plancher = indemnité légale licenciement | Non (pas de préavis légal) | Non | Forfait social 30 % patronal depuis sept. 2023 |
| Démission | Non (sauf démission légitime) | Si dispense employeur | Non | ARE refusée sauf cas reconnus France Travail |
| Fin CDD | Non | Non | 10 % brut total | Non due si embauche CDI ou contrat saisonnier |
| Départ volontaire retraite | Oui (barème propre : 1/2 mois dès 10 ans) | Si dispense | Non | Min. 2 ans ancienneté (art. L1237-9) |
Cas faute grave et lourde : ce que conserve le salarié
En cas de faute grave (art. L1234-1 CT), le salarié perd l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. Il conserve en revanche l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) — sauf disposition conventionnelle contraire — ainsi que les primes acquises au prorata. En cas de faute lourde (intention de nuire), l'ICCP peut également être refusée selon la jurisprudence, mais la tendance récente est de la maintenir (Cass. soc. 2001). Les primes dues contractuellement restent exigibles.
Reçu pour solde de tout compte : mentions obligatoires et jurisprudence clé
Le reçu pour solde de tout compte (art. L1234-20 CT) est le document qui formalise le versement. Sa rédaction est capitale : l'effet libératoire (prescription 6 mois) ne joue que sur les composantes expressément mentionnées.
| Mention | Obligatoire ? | Conséquence si absente |
|---|---|---|
| Montant total et détail de chaque composante | Oui | Effet libératoire partiel ou nul |
| Mention « établi en 2 exemplaires » | Oui | Contestation possible de la validité |
| Date de signature | Oui | Point de départ du délai 6 mois indéterminé |
| Délai de dénonciation de 6 mois (lettre RAR) | Oui | Délai ne court pas si omis |
| Signature du salarié | Non obligatoire | Sans signature = prescription 3 ans |
Jurisprudence décisive — Cass. soc. 4 nov. 2020 (n° 19-11.036)
L'effet libératoire du reçu STC ne couvre que les sommes expressément détaillées dans le reçu. Une composante omise reste contestable pendant 3 ans (art. L3245-1 CT).
Implication pratique : un reçu mentionnant uniquement un « total » sans détail perd son effet libératoire sur chaque poste. L'employeur doit impérativement lister chaque ligne (salaire, ICCP, indemnité de licenciement, prime…).
Cass. soc. 20 oct. 2021 (n° 20-12.444) — Retard de remise du STC
Tout retard dans la remise du STC à la date de fin de contrat ouvre droit à des dommages-intérêts au bénéfice du salarié, même sans préjudice prouvé.
Les documents de fin de contrat (certificat de travail + attestation France Travail + reçu STC) doivent être remis simultanément au dernier jour de travail ou au terme du préavis.
Contester le STC : délais et procédure
Délai de 6 mois si vous signez — délai de 3 ans si vous ne signez pas
La signature du reçu pour solde de tout compte vaut quittance et réduit le délai de contestation à 6 mois à compter de la signature (lettre RAR recommandée). Sans signature, le délai de prescription est de 3 ans pour les créances salariales, 5 ans pour les actions en paiement de salaires. La signature n'est pas obligatoire — vous pouvez refuser de signer ou signer avec réserves. Source : art. L1234-20 C. trav. — Cass. soc., 14 janv. 2015.
Procédure : Saisir le Conseil des prud'hommes du lieu de travail. Tentative de conciliation obligatoire avant jugement. Délai de traitement moyen : 15 à 20 mois. Assistance syndicale ou avocat recommandée.
Indemnités légales de rupture 2026
| Type de rupture | Indemnité légale | Conditions |
|---|---|---|
| Licenciement (sauf faute grave) | 1/4 de mois/an jusqu'à 10 ans + 1/3 au-delà | Min. 8 mois d'ancienneté |
| Rupture conventionnelle | Au moins égale à l'indemnité de licenciement | Min. 8 mois d'ancienneté |
| Mise à la retraite par l'employeur | Identique au licenciement | — |
| Départ volontaire à la retraite | 1/2 mois après 10 ans, 1 mois/an au-delà | Min. 2 ans d'ancienneté |
| Démission | Aucune indemnité | Sauf démission légitime (suivre conjoint, etc.) |
Source : Code du travail art. L1234-9, L1237-18 à 19 — Décret 2017-1398 — LF 2026.
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Questions fréquentes
Que doit contenir le solde de tout compte ?
Tous les éléments dus au moment de la rupture : salaire du dernier mois (prorata temporis), indemnité compensatrice de congés payés, 13e mois proratisé, primes prévues au contrat, et selon le motif de rupture, indemnité de licenciement/rupture conventionnelle et/ou indemnité compensatrice de préavis. Art. L1234-20 C. trav.
La signature du STC engage-t-elle définitivement le salarié ?
La signature du reçu pour STC vaut quittance et réduit le délai de contestation à 6 mois (lettre RAR). Sans signature, le délai est de 3 ans pour les créances salariales. Signer avec la mention « sous réserves de mes droits » est possible. Il n'est jamais obligatoire de signer.
L'indemnité de licenciement est-elle imposable en 2026 ?
L'indemnité légale (ou conventionnelle si inférieure) est exonérée d'IR et de cotisations jusqu'à 2 PASS (92 736 € en 2026, PASS = 48 060 €). Le surplus est soumis à cotisations sociales et à l'IR. La rupture conventionnelle suit les mêmes règles d'exonération.
Peut-on contester le montant du STC ?
Oui, en saisissant le Conseil des prud'hommes. La prescription est de 3 ans pour les créances salariales (5 ans pour les actions en paiement de salaires). La signature du STC réduit ce délai à 6 mois pour les éléments mentionnés dans le reçu.
L'indemnité de rupture conventionnelle peut-elle être négociée ?
Oui. Elle est librement négociée, avec un plancher légal identique à l'indemnité de licenciement (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà). Elle peut intégrer des contreparties supplémentaires : clause de non-concurrence, outplacement, maintien de l'intéressement. Art. L1237-19 C. trav.
Un salarié démissionnaire a-t-il droit à un STC ?
Oui. Tout salarié reçoit un STC quelle que soit la cause de rupture. En cas de démission, le STC comprendra le salaire du dernier mois, l'indemnité compensatrice de CP et les primes contractuelles, mais pas d'indemnité de rupture (sauf démission légitime). Le reçu reste obligatoire.
Quand le STC doit-il être remis ?
Le reçu pour STC doit être remis au salarié à la date de fin du contrat, en même temps que le dernier bulletin de paie, l'attestation France Travail (ex-Pôle emploi) et le certificat de travail. Tout retard expose l'employeur à des dommages-intérêts. Art. L1234-20 C. trav.
Les RTT non pris sont-ils intégrés dans le STC ?
Uniquement si l'entreprise dispose d'un Compte Épargne Temps (CET) ou d'un accord collectif autorisant le rachat des RTT non pris. En l'absence de CET, les RTT non pris sont en principe perdus à la fin du contrat, sauf disposition conventionnelle contraire. Art. L3151-2 C. trav.
La prime de précarité CDD est-elle toujours de 10 % ?
Par défaut, la prime de précarité est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le CDD (art. L1243-8 CT). Elle peut être ramenée à 6 % par accord de branche étendu, à condition que la branche prévoie des contreparties pour le salarié (accès à la formation, notamment). Elle n'est pas due en cas d'embauche en CDI à l'issue du CDD, de contrat saisonnier ou de CDD d'usage avec accord de branche.
Le forfait social de 30 % s'applique-t-il à toutes les ruptures conventionnelles ?
Depuis le 1er septembre 2023, l'employeur doit verser un forfait social de 30 % à la CNAV sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales. Ce forfait patronal remplace l'ancien régime de contribution (20 %). Il ne s'applique pas si le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite au moment de la rupture (l'indemnité est alors totalement soumise à cotisations).
Quelle est la différence entre salaire de référence méthode 12 mois et méthode 3 mois ?
L'art. R1234-4 CT impose de retenir la méthode la plus favorable entre : (A) la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, et (B) le tiers des 3 derniers mois (avec prorata au 1/12e des primes annuelles). La méthode 3 mois est souvent plus avantageuse si le salarié a reçu une prime récente ; la méthode 12 mois est préférable si le salaire a baissé récemment. C'est la même base qui sert au calcul de l'indemnité de licenciement et de la rupture conventionnelle.
Checklist : documents de fin de contrat à remettre
L'employeur est tenu de remettre simultanément ces documents à la date de fin du contrat (art. L1234-19 à L1234-20 CT). Tout manquement peut ouvrir droit à des dommages-intérêts.
| Document | Obligatoire | Base légale |
|---|---|---|
| Reçu pour solde de tout compte (avec détail de chaque composante) | Oui | Art. L1234-20 CT |
| Dernier bulletin de paie | Oui | Art. L3243-2 CT |
| Certificat de travail (dates, emploi, portabilité santé/prévoyance) | Oui | Art. L1234-19 CT |
| Attestation employeur France Travail (ex-Pôle emploi, pour ARE) | Oui | Art. R1234-9 CT |
| Relevé de droits épargne salariale (PEE, PER collectif) si applicable | Selon plan | Art. L3341-7 CT |
| Information portabilité complémentaire santé/prévoyance (lettre de maintien) | Oui | Art. L911-8 CSS |
5 erreurs fréquentes de l'employeur
- Primes annuelles (13e mois) non proratisées → rappel de salaire contestable 3 ans
- Méthode CP défavorable appliquée sans comparaison des deux méthodes (art. L3141-26)
- Convention collective ignorée → indemnité conventionnelle souvent supérieure au légal
- Clause de non-concurrence non levée → contrepartie financière court dès le départ
- Reçu STC sans détail par composante → perte de l'effet libératoire (Cass. soc. 2020)