Calcul Indemnité Rupture Conventionnelle 2026
⚠️ Information Juridique (Droit du Travail)
Les informations fournies sont basées sur les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, le PASS 2026 (48 060 €) et la LFSS 2026 (contribution patronale portée à 40 % au 1ᵉʳ janvier 2026). Ce contenu ne remplace pas les conseils d'un avocat spécialisé en droit du travail.
⚡ En bref
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà (art. R1234-2). En 2026, elle est exonérée de cotisations sociales jusqu'à 96 120 € (2 × PASS) et d'impôt sur le revenu selon la règle des 3 plafonds (jusqu'à 288 360 € = 6 PASS). Aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise. Cette page réunit 3 outils gratuits : le simulateur d'indemnité, le calendrier daté de votre procédure (rétractation 15 jours calendaires, homologation DREETS 15 jours ouvrables) et le générateur de courriers PDF.
🧮 Simulateur Indemnité Rupture Conventionnelle
📅 Calendrier de votre procédure — dates exactes
Entrez la date de signature envisagée de la convention : l'outil calcule vos dates réelles — fin du délai de rétractation (15 jours calendaires, art. L1237-13), dépôt TéléRC, homologation DREETS (15 jours ouvrables, art. L1237-14) et premier jour possible de rupture — en tenant compte des dimanches et jours fériés français.
✉️ Générer vos courriers (PDF gratuit, sans compte)
Trois courriers types de la procédure, pré-remplis avec vos informations et les dates de votre calendrier, exportables en PDF. La loi n'impose aucun formalisme pour la demande et l'invitation à l'entretien ; la rétractation doit en revanche donner une date certaine (recommandé : lettre recommandée avec accusé de réception).
Modèles indicatifs conformes à la procédure des articles L1237-11 s. du Code du travail. Vos données restent dans votre navigateur (aucun envoi serveur). Ceci ne constitue pas un conseil juridique.
Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?
— Tranche ≤ 10 ans : 1/4 de mois × nombre d'années
— Tranche > 10 ans : 1/3 de mois × (années − 10)
Le résultat final = somme des deux tranches. Les années incomplètes sont proratisées au mois complet (1/12e).
Le salaire de référence : règle des 3 ou 12 mois
L'article R1234-4 du Code du travail impose de retenir le calcul le plus favorable au salarié entre :
- Méthode 3 mois : moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut. Les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant cette période ne sont retenues qu'à due proportion (une prime annuelle compte pour 3/12 sur la période, soit 1/12 par mois — art. R1234-4).
- Méthode 12 mois : moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut. Cette méthode lisse les variations de primes.
Sont inclus dans le calcul : salaires, primes contractuelles, avantages en nature, heures supplémentaires structurelles. Sont exclus : remboursements de frais, notes de frais, prime de naissance ou mariage (événements exceptionnels).
Traitement des années incomplètes
Pour une ancienneté de 6 ans et 4 mois, le calcul est : 6 + (4/12) = 6,333 ans. L'indemnité = Salaire × 1/4 × 6,333 = Salaire × 1,583. Les parties peuvent arrondir au mois supérieur lors de la négociation, mais la loi n'y oblige pas.
Tableau comparatif selon l'ancienneté
| Ancienneté | Formule appliquée | Pour 3 000 € bruts/mois | Pour 5 000 € bruts/mois |
|---|---|---|---|
| 3 ans | 1/4 × 3 = 0,75 mois | 2 250 € | 3 750 € |
| 8 ans | 1/4 × 8 = 2 mois | 6 000 € | 10 000 € |
| 15 ans | 1/4×10 + 1/3×5 = 4,167 mois | 12 500 € | 20 833 € |
| 25 ans | 1/4×10 + 1/3×15 = 7,5 mois | 22 500 € | 37 500 € |
Conventions collectives — quand la CCN est plus favorable
La loi fixe un plancher, jamais un plafond. Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement ou de rupture plus élevée, c'est ce montant qui s'applique. Le principe : toujours retenir le plus favorable au salarié (art. L1237-13 du Code du travail).
| Convention collective | IDCC | Formule | Comparé au légal |
|---|---|---|---|
| Syntec (informatique, bureau d'études) | 1486 | 1/3 mois × toutes les années | ✅ Plus favorable dès la 1ère année |
| Métallurgie (accord 2022) | 3248 | 1/4 mois + 1/12 après 7 ans | ✅ Plus favorable après 7 ans |
| BTP (bâtiment et travaux publics) | 1596 | 1/4 mois + 1/15 après 2 ans | ✅ Plus favorable après 2 ans |
| Commerce de gros | 573 | 1/4 mois × toutes les années | = Identique au légal (< 10 ans) |
Comment vérifier votre CCN ? Le numéro IDCC figure obligatoirement sur votre bulletin de paie. Vous pouvez consulter le texte intégral de votre convention sur Légifrance ou sur le Code du travail numérique qui effectue la comparaison automatique.
Fiscalité et cotisations sociales de l'indemnité
Exonération d'impôt sur le revenu (IR)
Pour un salarié qui n'est pas en droit de liquider une pension de retraite, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu (art. 80 duodecies du CGI) à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :
- Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle (sans limite)
- 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, plafonné à 6 PASS 2026 = 288 360 €
- 50 % du montant total de l'indemnité perçue, plafonné à 6 PASS 2026 = 288 360 €
La part qui dépasse le plafond retenu est imposable au barème progressif, à déclarer en traitements et salaires. Attention à la confusion fréquente : le seuil de 96 120 € (2 PASS) est le plafond d'exonération des cotisations sociales, pas celui de l'impôt.
Cotisations sociales et CSG/CRDS
Cotisations de sécurité sociale : la part exonérée d'IR est exclue de l'assiette des cotisations dans la limite de 2 PASS = 96 120 € (art. L242-1 II 7° CSS). Si l'indemnité totale dépasse 10 PASS = 480 600 €, elle est soumise à cotisations dès le premier euro.
CSG/CRDS (9,7 % sans abattement) : exonération limitée au moins élevé de l'indemnité légale/conventionnelle et de la part exclue de cotisations (art. L136-1-1 III 5° CSS). Concrètement, toute part supra-légale supporte la CSG/CRDS même si elle échappe aux cotisations.
Contribution patronale de 40 % (nouveauté 2026)
Depuis le 1ᵉʳ septembre 2023, l'ex-forfait social est remplacé par une contribution patronale unique sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations (art. L137-12 du Code de la sécurité sociale). L'article 15 de la LFSS 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) porte son taux de 30 % à 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1ᵉʳ janvier 2026. Elle est exclusivement à la charge de l'employeur — le salarié ne la paye pas — mais elle renchérit fortement le coût de la rupture pour l'entreprise, ce qui pèse dans les négociations.
📊 Exemple 2026 : contribution patronale sur une indemnité de 20 000 €
- Indemnité versée au salarié (= minimum légal) : 20 000 €
- Contribution patronale (40 % — LFSS 2026) : 8 000 €
- Coût total employeur : 28 000 €
- Net imposable pour le salarié : 0 € (indemnité légale exonérée d'IR sans limite ; cotisations : < 96 120 €)
Cas particulier : salarié pouvant partir à la retraite
Si, au jour de la rupture, le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire — à taux plein ou non, dès lors qu'elle est liquidable —, l'indemnité est imposable à l'IR dès le premier euro (art. 80 duodecies 6° du CGI ; BOSS Indemnités de rupture §940). Depuis le 1ᵉʳ septembre 2023, le régime social (exonération de cotisations dans la limite de 2 PASS + contribution patronale) est en revanche identique, que le salarié ait ou non atteint l'âge de la retraite.
La procédure complète de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Elle est réservée au CDI, ne peut être imposée par aucune des parties et ne peut pas être conclue pendant la période d'essai (fiche service-public F19030) — vérifiez les dates exactes de votre période d'essai avant d'engager la démarche. Sa validité repose sur le respect scrupuleux de la procédure : un vice peut entraîner la nullité de la convention (Cass. soc. 15 mars 2023, n°21-18.052). Pour obtenir vos dates exactes, utilisez le calendrier de procédure daté ci-dessus.
Étape 1 — L'entretien préalable
Au moins un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié. Aucun formalisme n'est imposé par la loi : pas de convocation écrite obligatoire, pas de délai minimum entre convocation et entretien. Toutefois, il est vivement recommandé de convoquer par écrit pour disposer d'une preuve de la tenue de l'entretien. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l'absence d'IRP dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale.
Étape 2 — Signature de la convention
La convention de rupture est établie sur le formulaire officiel via TéléRC (telerc.travail.gouv.fr), obligatoire depuis le 1ᵉʳ avril 2022 (décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021) — le cerfa papier 14598 reste réservé aux cas d'impossibilité d'utiliser le téléservice, et les salariés protégés relèvent du cerfa 14599*01. Elle précise : le montant de l'indemnité, la date de rupture envisagée (au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation) et les modalités de la rupture. Un exemplaire daté et signé doit être remis au salarié : à défaut, la convention encourt l'annulation (jurisprudence constante reprise par la fiche F19030).
Étape 3 — Délai de rétractation : 15 jours calendaires
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision (art. L1237-13). La rétractation s'effectue par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie — en pratique LRAR ou remise en main propre contre récépissé. Si le 15ᵉ jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Notre générateur de courriers produit la lettre de rétractation en PDF.
Étape 4 — Dépôt sur TéléRC et homologation DREETS
Après l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente dépose la demande sur TéléRC. La DREETS/DDETS dispose de 15 jours ouvrables (tous les jours sauf dimanches et jours fériés — le samedi compte) à compter du lendemain de la réception pour instruire la demande d'homologation (art. L1237-14). Elle contrôle le respect de la procédure, la liberté du consentement et le montant de l'indemnité. Si elle ne répond pas dans ce délai, l'homologation est tacitement acquise. La rupture prend effet au plus tôt le lendemain de l'homologation. Salarié protégé : la convention est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail (art. L1237-15) et le silence gardé pendant 2 mois vaut rejet — pas d'accord tacite. Tout litige relève du conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de l'homologation.
Calendrier type de la procédure
| Étape | Délai |
|---|---|
| Entretien(s) préalable(s) | J0 |
| Signature de la convention | J+X (librement choisi) |
| Fin du délai de rétractation | Signature + 15 jours calendaires (report au 1ᵉʳ jour ouvrable si samedi, dimanche ou férié) |
| Dépôt sur TéléRC | Dès le lendemain de la fin de rétractation |
| Homologation tacite ou expresse DREETS | 15 jours ouvrables après dépôt |
| Date de rupture effective minimale | Environ J+45 après l'entretien |
Rupture conventionnelle et chômage — vos droits ARE
La rupture conventionnelle homologuée ouvre automatiquement droit à l'ARE (Allocation de Retour à l'Emploi). Ce droit existe même si c'est le salarié qui a pris l'initiative de proposer la rupture. Il s'agit d'un avantage majeur par rapport à la démission, qui n'ouvre en règle générale pas droit au chômage.
Conditions d'affiliation
Pour percevoir l'ARE, le salarié doit justifier d'au moins 6 mois travaillés (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois (36 mois pour les personnes de 53 ans et plus). Cette condition est appréciée à la date de fin du contrat de travail.
Le différé spécifique d'indemnisation
Si l'indemnité comporte une part supra-légale (supérieure au minimum légal ou conventionnel), un différé d'indemnisation spécifique s'applique :
Coefficient fixé par le règlement d'assurance chômage (fiche service-public F1447, révisable par l'Unédic). Différé plafonné à 150 jours calendaires. S'y ajoutent le différé congés payés (indemnité compensatrice de CP ÷ salaire journalier de référence) et le délai d'attente de 7 jours.
Exemple : une part supra-légale de 10 790 € génère un différé spécifique de 100 jours (10 790 ÷ 107,9). Seule la part au-delà du minimum légal ou conventionnel compte — l'indemnité minimale n'entraîne aucun différé spécifique. L'inscription à France Travail doit intervenir dans les 12 mois suivant la fin du contrat. Pour estimer votre allocation : Calcul Chômage ARE 2026 et notre simulateur ARE après rupture conventionnelle.
Exemples chiffrés complets
📝 Exemple 1 — Cadre, 8 ans, 4 200 €/mois
- Ancienneté : 8 ans (inférieur à 10 ans, une seule tranche)
- Formule : 1/4 × 4 200 × 8 = 8 400 €
- Indemnité légale → entièrement exonérée d'IR, de cotisations et de CSG/CRDS
- Contribution patronale (40 % — LFSS 2026) : 8 400 × 40 % = 3 360 € à la charge de l'employeur
- Différé spécifique ARE : 0 jour (indemnité = minimum légal)
- Net salarié : 8 400 € — Coût total employeur : 11 760 €
📝 Exemple 2 — Employé, 15 ans, 2 800 €/mois
- Ancienneté : 15 ans (deux tranches)
- Tranche 1 (≤ 10 ans) : 1/4 × 2 800 × 10 = 7 000 €
- Tranche 2 (> 10 ans) : 1/3 × 2 800 × 5 = 4 667 €
- Indemnité totale : 7 000 + 4 667 = 11 667 €
- Indemnité légale → entièrement exonérée (IR, cotisations, CSG/CRDS)
- Contribution patronale (40 %) : 11 667 × 40 % = 4 667 €
- Net salarié : 11 667 € — Coût total employeur : 16 334 €
📝 Exemple 3 — Cadre supérieur, 25 ans, 7 500 €/mois
- Ancienneté : 25 ans
- Tranche 1 (≤ 10 ans) : 1/4 × 7 500 × 10 = 18 750 €
- Tranche 2 (> 10 ans) : 1/3 × 7 500 × 15 = 37 500 €
- Indemnité légale totale : 18 750 + 37 500 = 56 250 €
- Supra-légal négocié à +25 % : 56 250 × 1,25 = 70 313 €
- IR : exonéré (70 313 € < plafond des 3 règles) · Cotisations : exonéré (< 96 120 €) · CSG/CRDS 9,7 % sur la part supra-légale de 14 063 € ≈ 1 364 €
- Différé spécifique ARE : 14 063 ÷ 107,9 ≈ 131 jours (+ différé CP + 7 jours d'attente)
- Net salarié : ≈ 68 949 € — Coût total employeur (contribution 40 % : 28 125 €) : ≈ 98 438 €
Sources officielles et jurisprudence
Textes législatifs et réglementaires
- Art. L1237-11 à L1237-16 du Code du travail : conditions et procédure de la rupture conventionnelle
- Art. R1234-1 à R1234-4 du Code du travail : calcul de l'indemnité et salaire de référence
- Art. 80 duodecies du CGI : exonération fiscale de l'indemnité (règle des 3 plafonds)
- Art. L137-12 du Code de la sécurité sociale (modifié par l'art. 15 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, LFSS 2026) : contribution patronale de 40 % sur la part exclue de cotisations
- Art. L242-1 II 7° et L136-1-1 III 5° du CSS : exonérations de cotisations (2 PASS) et de CSG/CRDS
- Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 : TéléRC obligatoire depuis le 1ᵉʳ avril 2022
- Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 + BOSS « Indemnités de rupture » §840-§1010 : indemnité due sans ancienneté minimale, minimum conventionnel, régime social
- PASS 2026 : 48 060 € (barème URSSAF au 1ᵉʳ janvier 2026) — 2 PASS = 96 120 €, 6 PASS = 288 360 €
- Fiches service-public F19030, F31539, F987, F1447 (vérifiées juin 2026)
Jurisprudence clé
- Cass. soc. 15 mars 2023, n°21-18.052 : la rupture conventionnelle est nulle si le consentement du salarié a été vicié par des pressions ou une situation de harcèlement moral — le juge doit apprécier les circonstances concrètes de la signature.
- Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-24.296 : l'absence d'un représentant du personnel lors de l'entretien, alors que le salarié n'a pas été informé de la possibilité d'en être assisté, entache la procédure de nullité.
- CE, 7 décembre 2015, n°386870 : l'administration peut refuser l'homologation si elle constate une fraude, notamment lorsque la rupture intervient dans le cadre d'un PSE non déclaré.
❓ Questions fréquentes
Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?
L'indemnité légale minimale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà (art. R1234-2 du Code du travail). Le salaire de référence est la moyenne mensuelle la plus favorable entre les 3 et les 12 derniers mois (art. R1234-4). Les années incomplètes sont proratisées au mois. Aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise.
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
L'indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d'impôt sans limite. Au-delà, l'exonération d'IR retient le plus élevé de : 2 × la rémunération annuelle brute N-1 ou 50 % de l'indemnité, plafonnés à 288 360 € (6 PASS 2026) — art. 80 duodecies du CGI. Le seuil de 96 120 € (2 PASS) concerne les cotisations sociales, pas l'impôt. Si le salarié est en droit de liquider une pension de retraite, l'indemnité est imposable dès le premier euro.
Peut-on négocier plus que le minimum légal ?
Oui. L'indemnité légale est un plancher, non un plafond. Les parties peuvent librement négocier un montant supérieur (indemnité supra-légale). La part supra-légale reste exonérée de cotisations jusqu'à 96 120 € (2 PASS), mais supporte la CSG/CRDS à 9,7 % sans abattement dès le premier euro supra-légal (art. L136-1-1 III 5° CSS) et génère un différé d'indemnisation France Travail (÷ 107,9, max 150 jours). En pratique, 25 à 50 % au-dessus du légal constitue une fourchette courante de négociation.
Quelle est la différence entre rupture conventionnelle et licenciement ?
Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur qui doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse. La rupture conventionnelle (art. L1237-11 du Code du travail) est une rupture d'un commun accord, sans obligation de motif. L'indemnité minimale est identique dans les deux cas. La rupture conventionnelle ouvre droit au chômage ARE sans restriction supplémentaire pour la part légale.
Combien de temps dure une procédure de rupture conventionnelle ?
La durée minimale incompressible est d'environ 40 à 45 jours calendaires après la signature : délai de rétractation de 15 jours calendaires, dépôt sur TéléRC, puis instruction DREETS de 15 jours ouvrables (les dimanches et jours fériés ne comptent pas). La rupture prend effet le lendemain de l'homologation, au plus tôt. Notre calendrier de procédure calcule vos dates exactes, jours fériés inclus.
A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, automatiquement. La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l'ARE sans avoir à justifier d'un motif de perte d'emploi involontaire. Conditions : au moins 6 mois travaillés sur 24 (36 mois pour les 53 ans et plus). Un différé spécifique s'applique sur la part supra-légale : part supra-légale ÷ 107,9, plafonné à 150 jours, auquel s'ajoutent le différé congés payés et 7 jours d'attente (fiche service-public F1447).
L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle est un accord bilatéral — l'employeur comme le salarié peuvent refuser de signer ou se rétracter dans les 15 jours suivant la signature. Aucune des deux parties ne peut être contrainte. La Cour de cassation (Cass. soc. 15 mars 2023, n°21-18.052) rappelle que le consentement doit être libre, éclairé et non vicié par une pression quelle qu'elle soit.
La contribution patronale de 40 % est-elle à la charge du salarié ?
Non. La contribution patronale unique — qui a remplacé le forfait social le 1ᵉʳ septembre 2023 et dont le taux est passé de 30 % à 40 % au 1ᵉʳ janvier 2026 (art. L137-12 CSS, art. 15 de la LFSS 2026) — est exclusivement à la charge de l'employeur. Elle s'applique sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations. Le salarié n'en supporte rien, mais elle augmente le coût réel de la rupture pour l'entreprise, ce qui pèse dans la négociation.
Peut-on faire une rupture conventionnelle en CDD ?
Non. La rupture conventionnelle homologuée est réservée aux salariés liés par un CDI (art. L1237-11 du Code du travail). Les salariés en CDD ne peuvent pas en bénéficier. La fin anticipée d'un CDD ne peut intervenir que par accord mutuel écrit, faute grave ou lourde, force majeure, inaptitude médicalement constatée, ou embauche en CDI (à justifier).
La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
Oui, contrairement au licenciement. La rupture conventionnelle peut intervenir pendant un arrêt maladie, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Le salarié ne doit pas se trouver dans un état de fragilité tel que son consentement serait vicié. Pendant un congé maternité, les règles sont plus strictes et la jurisprudence exige une vigilance accrue sur la liberté de consentement.
Quelle procédure pour un salarié protégé (élu CSE, délégué syndical) ?
La convention (formulaire cerfa 14599*01, hors TéléRC) est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail et non à l'homologation DREETS (art. L1237-15 du Code du travail). Attention : le silence de l'administration pendant 2 mois vaut rejet — l'inverse du droit commun où le silence de 15 jours ouvrables vaut homologation. La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation expresse.
Y a-t-il une ancienneté minimale pour toucher l'indemnité ?
Non. Contrairement à l'indemnité légale de licenciement (8 mois requis, art. L1234-9), l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due dès le premier mois. Avec moins de 8 mois d'ancienneté, elle est calculée au prorata : par exemple 6 mois = salaire de référence × 1/4 × 6/12 (circulaire DGT n° 2009-04 ; BOSS Indemnités de rupture §870 et §1010).
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