Calcul Indemnité Rupture Conventionnelle 2026
⚠️ Information Juridique (Droit du Travail)
Les informations fournies sont basées sur les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail et le PASS 2026 (48 060 €). Ce contenu ne remplace pas les conseils d'un avocat spécialisé en droit du travail.
⚡ En bref
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà. En 2026, elle est exonérée d'impôt et de cotisations sociales jusqu'à 96 120 € (2 × PASS). Aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise.
🧮 Simulateur Indemnité Rupture Conventionnelle
Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?
— Tranche ≤ 10 ans : 1/4 de mois × nombre d'années
— Tranche > 10 ans : 1/3 de mois × (années − 10)
Le résultat final = somme des deux tranches. Les années incomplètes sont proratisées au mois complet (1/12e).
Le salaire de référence : règle des 3 ou 12 mois
L'article R1234-4 du Code du travail impose de retenir le calcul le plus favorable au salarié entre :
- Méthode 3 mois : moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut. Si une prime annuelle a été perçue dans ce délai, elle est incluse pro rata (1/3 de son montant).
- Méthode 12 mois : moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut. Cette méthode lisse les variations de primes.
Sont inclus dans le calcul : salaires, primes contractuelles, avantages en nature, heures supplémentaires structurelles. Sont exclus : remboursements de frais, notes de frais, prime de naissance ou mariage (événements exceptionnels).
Traitement des années incomplètes
Pour une ancienneté de 6 ans et 4 mois, le calcul est : 6 + (4/12) = 6,333 ans. L'indemnité = Salaire × 1/4 × 6,333 = Salaire × 1,583. Les parties peuvent arrondir au mois supérieur lors de la négociation, mais la loi n'y oblige pas.
Tableau comparatif selon l'ancienneté
| Ancienneté | Formule appliquée | Pour 3 000 € bruts/mois | Pour 5 000 € bruts/mois |
|---|---|---|---|
| 3 ans | 1/4 × 3 = 0,75 mois | 2 250 € | 3 750 € |
| 8 ans | 1/4 × 8 = 2 mois | 6 000 € | 10 000 € |
| 15 ans | 1/4×10 + 1/3×5 = 4,167 mois | 12 500 € | 20 833 € |
| 25 ans | 1/4×10 + 1/3×15 = 7,5 mois | 22 500 € | 37 500 € |
Conventions collectives — quand la CCN est plus favorable
La loi fixe un plancher, jamais un plafond. Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement ou de rupture plus élevée, c'est ce montant qui s'applique. Le principe : toujours retenir le plus favorable au salarié (art. L1237-13 du Code du travail).
| Convention collective | IDCC | Formule | Comparé au légal |
|---|---|---|---|
| Syntec (informatique, bureau d'études) | 1486 | 1/3 mois × toutes les années | ✅ Plus favorable dès la 1ère année |
| Métallurgie (accord 2022) | 3248 | 1/4 mois + 1/12 après 7 ans | ✅ Plus favorable après 7 ans |
| BTP (bâtiment et travaux publics) | 1596 | 1/4 mois + 1/15 après 2 ans | ✅ Plus favorable après 2 ans |
| Commerce de gros | 573 | 1/4 mois × toutes les années | = Identique au légal (< 10 ans) |
Comment vérifier votre CCN ? Le numéro IDCC figure obligatoirement sur votre bulletin de paie. Vous pouvez consulter le texte intégral de votre convention sur Légifrance ou sur le Code du travail numérique qui effectue la comparaison automatique.
Fiscalité et cotisations sociales de l'indemnité
Exonération d'impôt sur le revenu (IR)
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu (art. 80 duodecies du CGI) à hauteur du plus élevé des trois plafonds suivants :
- Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle
- 50% du montant total de l'indemnité perçue
- 2 fois le PASS 2026 = 96 120 € (plafond PASS : 48 060 € × 2)
En pratique, la limite des 96 120 € est presque toujours la plus avantageuse. La part dépassant ce seuil est imposable au barème progressif de l'IR, à déclarer en traitements et salaires.
CSG/CRDS : les règles spécifiques
La CSG et la CRDS suivent les mêmes plafonds d'exonération que l'IR. La part exonérée d'IR est également exonérée de CSG/CRDS. La part supra-légale (si elle dépasse l'exonération légale mais reste sous 96 120 €) supporte la CSG non déductible (2,40%) et la CRDS (0,50%) dès le premier euro supra-légal.
Forfait social employeur de 20%
L'employeur est redevable d'un forfait social de 20% (art. L137-15 du Code de la sécurité sociale) calculé sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Ce forfait est exclusivement à la charge de l'employeur — le salarié ne le paye pas. Il augmente significativement le coût réel de la rupture pour l'entreprise.
📊 Exemple : forfait social sur une indemnité de 20 000 €
- Indemnité versée au salarié : 20 000 €
- Forfait social employeur (20%) : 4 000 €
- Coût total employeur : 24 000 €
- Net imposable pour le salarié : 0 € (< 96 120 €)
Cas particulier : salarié pouvant partir à la retraite
Si le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au moment de la rupture, l'indemnité est imposable dès le premier euro (aucune exonération). Elle est soumise aux cotisations sociales ordinaires. Ce cas concerne les salariés ayant atteint l'âge légal de départ et le nombre de trimestres requis.
La procédure complète de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Sa validité repose sur le respect scrupuleux de la procédure. Un vice de procédure peut entraîner la nullité de la convention (Cass. soc. 15 mars 2023, n°21-18.052).
Étape 1 — L'entretien préalable
Au moins un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié. Aucun formalisme n'est imposé par la loi : pas de convocation écrite obligatoire, pas de délai minimum entre convocation et entretien. Toutefois, il est vivement recommandé de convoquer par écrit pour disposer d'une preuve de la tenue de l'entretien. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l'absence d'IRP dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale.
Étape 2 — Signature de la convention
La convention de rupture doit être établie sur le formulaire officiel via TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). Elle précise : le montant de l'indemnité, la date de rupture envisagée (nécessairement postérieure à la fin du délai d'homologation), et les modalités de la rupture. Les deux parties signent en autant d'exemplaires que de signataires (minimum 2).
Étape 3 — Délai de rétractation : 15 jours calendaires
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision. La rétractation s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Si le 15e jour est un dimanche ou jour férié, le délai est prorogé au premier jour ouvrable suivant.
Étape 4 — Dépôt sur TéléRC et homologation DREETS
Après l'expiration du délai de rétractation, l'employeur dépose la convention sur TéléRC. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande d'homologation. Elle contrôle : le respect de la procédure, la liberté du consentement, et l'absence de fraude. Si elle ne répond pas dans ce délai, l'homologation est tacitement accordée. La rupture prend effet au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Calendrier type de la procédure
| Étape | Délai |
|---|---|
| Entretien(s) préalable(s) | J0 |
| Signature de la convention | J+X (librement choisi) |
| Fin du délai de rétractation | Signature + 15 jours calendaires |
| Dépôt sur TéléRC | Dès le lendemain de la fin de rétractation |
| Homologation tacite ou expresse DREETS | 15 jours ouvrables après dépôt |
| Date de rupture effective minimale | Environ J+45 après l'entretien |
Rupture conventionnelle et chômage — vos droits ARE
La rupture conventionnelle homologuée ouvre automatiquement droit à l'ARE (Allocation de Retour à l'Emploi). Ce droit existe même si c'est le salarié qui a pris l'initiative de proposer la rupture. Il s'agit d'un avantage majeur par rapport à la démission, qui n'ouvre en règle générale pas droit au chômage.
Conditions d'affiliation
Pour percevoir l'ARE, le salarié doit justifier d'au moins 6 mois travaillés (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois (36 mois pour les personnes de 53 ans et plus). Cette condition est appréciée à la date de fin du contrat de travail.
Le différé spécifique d'indemnisation
Si l'indemnité comporte une part supra-légale (supérieure au minimum légal ou conventionnel), un différé d'indemnisation spécifique s'applique :
Ce différé est plafonné à 150 jours calendaires. Il s'ajoute au délai de carence et au différé congés payés.
Pour minimiser ce différé : si l'indemnité supra-légale est importante, discutez avec votre conseiller France Travail de la date d'inscription optimale. L'inscription doit intervenir dans les 12 mois suivant la fin du contrat.
La CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur a l'obligation de proposer une CSP lors d'une rupture conventionnelle. La CSP offre une indemnisation à 75% du salaire brut pendant 12 mois maximum, ainsi qu'un accompagnement renforcé par France Travail. Pour calculer votre ARE, consultez notre simulateur : Calcul Chômage ARE 2026.
Exemples chiffrés complets
📝 Exemple 1 — Cadre, 8 ans, 4 200 €/mois
- Ancienneté : 8 ans (inférieur à 10 ans, une seule tranche)
- Formule : 1/4 × 4 200 × 8 = 8 400 €
- Exonération IR : 8 400 € < 96 120 € → entièrement exonéré
- Forfait social employeur (20%) : 8 400 × 20% = 1 680 € à la charge de l'employeur
- Différé spécifique ARE : 0 jour (indemnité = minimum légal)
- Net salarié : 8 400 € — Coût total employeur : 10 080 €
📝 Exemple 2 — Employé, 15 ans, 2 800 €/mois
- Ancienneté : 15 ans (deux tranches)
- Tranche 1 (≤ 10 ans) : 1/4 × 2 800 × 10 = 7 000 €
- Tranche 2 (> 10 ans) : 1/3 × 2 800 × 5 = 4 667 €
- Indemnité totale : 7 000 + 4 667 = 11 667 €
- Exonération IR : 11 667 € < 96 120 € → entièrement exonéré
- Forfait social employeur : 11 667 × 20% = 2 333 €
- Net salarié : 11 667 €
📝 Exemple 3 — Cadre supérieur, 25 ans, 7 500 €/mois
- Ancienneté : 25 ans
- Tranche 1 (≤ 10 ans) : 1/4 × 7 500 × 10 = 18 750 €
- Tranche 2 (> 10 ans) : 1/3 × 7 500 × 15 = 37 500 €
- Indemnité légale totale : 18 750 + 37 500 = 56 250 €
- Exonération IR : 56 250 € < 96 120 € → entièrement exonéré
- Supra-légal négocié à +25% : 56 250 × 1,25 = 70 313 €
- Différé ARE (part supra-légale 14 063 € ÷ SJR ~246 €) : ~57 jours
- Net salarié : 70 313 € — Coût total employeur (avec forfait social) : ~84 375 €
Sources officielles et jurisprudence
Textes législatifs et réglementaires
- Art. L1237-11 à L1237-16 du Code du travail : conditions et procédure de la rupture conventionnelle
- Art. R1234-1 à R1234-4 du Code du travail : calcul de l'indemnité et salaire de référence
- Art. 80 duodecies du CGI : exonération fiscale de l'indemnité
- Art. L137-15 du Code de la sécurité sociale : forfait social de 20% à la charge de l'employeur
- PASS 2026 : 48 060 € (arrêté du 22 décembre 2025 — Journal Officiel du 30 décembre 2025)
Jurisprudence clé
- Cass. soc. 15 mars 2023, n°21-18.052 : la rupture conventionnelle est nulle si le consentement du salarié a été vicié par des pressions ou une situation de harcèlement moral — le juge doit apprécier les circonstances concrètes de la signature.
- Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-24.296 : l'absence d'un représentant du personnel lors de l'entretien, alors que le salarié n'a pas été informé de la possibilité d'en être assisté, entache la procédure de nullité.
- CE, 7 décembre 2015, n°386870 : l'administration peut refuser l'homologation si elle constate une fraude, notamment lorsque la rupture intervient dans le cadre d'un PSE non déclaré.
❓ Questions fréquentes
Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?
L'indemnité légale minimale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà (art. R1234-2 du Code du travail). Le salaire de référence est la moyenne mensuelle la plus favorable entre les 3 et les 12 derniers mois (art. R1234-4). Les années incomplètes sont proratisées au mois. Aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise.
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
Non, si elle ne dépasse pas 2 fois le PASS 2026 soit 96 120 €. Elle est exonérée d'IR et de CSG/CRDS dans cette limite (art. 80 duodecies du CGI). Si le salarié est en droit de partir à la retraite, l'indemnité est imposable dès le premier euro, sans aucune exonération possible.
Peut-on négocier plus que le minimum légal ?
Oui. L'indemnité légale est un plancher, non un plafond. Les parties peuvent librement négocier un montant supérieur (indemnité supra-légale). La part supra-légale reste exonérée de cotisations patronales et salariales jusqu'à 96 120 €, mais supporte la CSG non déductible (2,40%) et la CRDS (0,50%) dès le premier euro supra-légal. En pratique, 25 à 50% au-dessus du légal constitue une fourchette courante de négociation.
Quelle est la différence entre rupture conventionnelle et licenciement ?
Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur qui doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse. La rupture conventionnelle (art. L1237-11 du Code du travail) est une rupture d'un commun accord, sans obligation de motif. L'indemnité minimale est identique dans les deux cas. La rupture conventionnelle ouvre droit au chômage ARE sans restriction supplémentaire pour la part légale.
Combien de temps dure une procédure de rupture conventionnelle ?
La durée minimale incompressible est d'environ 45 jours calendaires : entretien préalable, signature de la convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, dépôt sur TéléRC, puis délai d'homologation DREETS de 15 jours ouvrables. La rupture prend effet le lendemain de l'homologation tacite ou expresse, au plus tôt.
A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, automatiquement. La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l'ARE sans avoir à justifier d'un motif de perte d'emploi involontaire. Conditions : au moins 6 mois travaillés sur 24 (36 mois pour les 53 ans et plus). Un différé spécifique s'applique sur la part supra-légale : (part supra-légale ÷ SJR), plafonné à 150 jours.
L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle est un accord bilatéral — l'employeur comme le salarié peuvent refuser de signer ou se rétracter dans les 15 jours suivant la signature. Aucune des deux parties ne peut être contrainte. La Cour de cassation (Cass. soc. 15 mars 2023, n°21-18.052) rappelle que le consentement doit être libre, éclairé et non vicié par une pression quelle qu'elle soit.
Le forfait social de 20% est-il à la charge du salarié ?
Non. Le forfait social de 20% (art. L137-15 du Code de la sécurité sociale) est exclusivement à la charge de l'employeur. Il s'applique sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Le salarié n'en supporte aucune partie, mais il augmente le coût réel de la rupture pour l'entreprise, ce qui peut constituer un argument dans la négociation d'un montant supra-légal.
Peut-on faire une rupture conventionnelle en CDD ?
Non. La rupture conventionnelle homologuée est réservée aux salariés liés par un CDI (art. L1237-11 du Code du travail). Les salariés en CDD ne peuvent pas en bénéficier. La fin anticipée d'un CDD ne peut intervenir que par accord mutuel écrit, faute grave ou lourde, force majeure, inaptitude médicalement constatée, ou embauche en CDI (à justifier).
La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
Oui, contrairement au licenciement. La rupture conventionnelle peut intervenir pendant un arrêt maladie, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Le salarié ne doit pas se trouver dans un état de fragilité tel que son consentement serait vicié. Pendant un congé maternité, les règles sont plus strictes et la jurisprudence exige une vigilance accrue sur la liberté de consentement.
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