Rupture conventionnelle en ligne : TéléRC, cerfa 14598 et 14599, délais et indemnité

TéléRC, cerfa 14598 ou cerfa 14599 : quelle voie pour votre cas ?

Trois voies coexistent pour faire homologuer ou autoriser une rupture conventionnelle, et une seule s’applique à chaque situation. Le tableau ci-dessous permet de trancher en un coup d’œil selon le statut du salarié et la capacité des parties à utiliser le téléservice.

Ce tableau tranche en réalité une seule question, mais une question qui détermine tout le reste de la démarche : le salarié concerné est-il protégé au sens du code du travail ? S’il ne l’est pas, TéléRC est la règle et le papier l’exception réservée à une impossibilité technique signalée en amont. S’il l’est, TéléRC est purement et simplement hors périmètre : la voie papier du cerfa 14599 et l’autorisation de l’inspecteur du travail sont la seule option, quelle que soit la capacité des parties à se servir d’un ordinateur.

Deux situations sortent entièrement de ce tableau et ne relèvent d’aucune des trois voies : un contrat à durée déterminée, un contrat d’intérim ou un contrat d’apprentissage, pour lesquels le dispositif de rupture conventionnelle ne s’applique pas ; et la rupture conventionnelle collective, négociée par accord collectif dans le cadre d’une GPEC ou d’un PSE, qui obéit à une procédure entièrement distincte et n’a rien à voir avec la démarche individuelle décrite sur cette page.

La procédure pas à pas

La rupture conventionnelle individuelle suit une chronologie fixe, ponctuée d’étapes obligatoires dont le non-respect peut faire échouer l’homologation. L’initiative peut venir aussi bien de l’employeur que du salarié : aucun texte n’impose que l’une des deux parties soit à l’origine de la demande, et rien n’oblige non plus l’autre partie à l’accepter. Chaque étape ci-dessous correspond à une rubrique effectivement présente sur le formulaire de convention, qu’il soit rempli via TéléRC ou, à titre exceptionnel, sur le cerfa papier.

Le ou les entretiens

Avant toute signature, employeur et salarié se rencontrent lors d’un premier entretien, dont la date figure sur la convention. D’autres entretiens peuvent suivre si les parties ne s’accordent pas d’emblée. Chacune peut se faire assister — le salarié par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative, par un conseiller extérieur ; l’employeur, si le salarié se fait assister, peut lui aussi se faire accompagner. Le salarié doit être informé de la possibilité de contacter le service public de l’emploi pour être éclairé sur ses droits avant de prendre sa décision.

La convention de rupture

Les entretiens débouchent, ou non, sur la signature d’une convention. Ce document réunit l’identité complète des deux parties : pour l’employeur, sa raison sociale, le nom du signataire, le SIRET de l’établissement où travaille le salarié et son adresse ; pour le salarié, son identité, sa date de naissance, son emploi, sa qualification (cadre dirigeant, autre cadre, technicien/agent de maîtrise, employé, ouvrier qualifié ou non qualifié) et la convention collective qui lui est applicable, identifiée par son numéro IDCC. Il précise l’ancienneté du salarié à la date envisagée de la rupture, ainsi que sa rémunération mensuelle brute des douze derniers mois — ou, si elle est plus favorable, la moyenne des trois derniers mois, primes annuelles ou exceptionnelles incluses. Un espace est prévu pour commenter toute variation significative de salaire sur la période, ou toute situation particulière du salarié (maladie, maternité, temps partiel), qui pourrait justifier un ajustement du salaire de référence retenu.

La convention fixe enfin les termes de l’accord lui-même : d’éventuelles clauses complémentaires, le montant brut de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, écrit à la fois en chiffres et en lettres, et la date envisagée de la rupture du contrat, sous réserve des délais légaux. Chaque partie la signe, en faisant précéder sa signature de la mention « lu et approuvé », et la date de fin du délai de rétractation y est explicitement inscrite, juste après un rappel imprimé sur le formulaire lui-même : la demande d’homologation ne peut être transmise à l’administration qu’au plus tôt le lendemain de la fin de ce délai.

La rétractation

La signature de la convention déclenche un délai de 15 jours calendaires pendant lequel chaque partie peut se rétracter sans avoir à motiver sa décision. Ce délai part du lendemain de la signature.

L’envoi de la demande

Une fois le délai de rétractation écoulé sans rétractation d’aucune partie, la partie la plus diligente transmet la demande d’homologation. Pour un salarié non protégé, cet envoi se fait aujourd’hui en ligne via TéléRC ; pour un salarié protégé, c’est le cerfa 14599 qui est adressé à l’inspecteur du travail.

L’homologation (ou l’autorisation) et la rupture

L’administration dispose alors d’un délai d’instruction pour vérifier que les conditions légales sont réunies et que le consentement des deux parties a été donné librement. Ce délai diffère selon la voie empruntée — 15 jours ouvrables pour une homologation de droit commun, 2 mois pour une autorisation de salarié protégé — et son issue en cas de silence est inversée entre les deux cas. La date de rupture effective du contrat de travail intervient, dans tous les cas, au plus tôt le lendemain du jour où l’homologation (ou l’autorisation) est acquise.

Les trois délais à ne pas rater

Trois échéances jalonnent la procédure de droit commun, chacune calculée à partir d’un point de départ précis et soumise à ses propres règles de report. Le calculateur de dates au-dessus de cette page effectue automatiquement ces trois calculs à partir d’une simple date de signature.

La rétractation : 15 jours calendaires

Le délai de rétractation court à compter du lendemain de la signature de la convention et dure 15 jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours de la semaine sans exception, contrairement au délai d’instruction qui suit. Chacune des deux parties, employeur comme salarié, peut se rétracter pendant cette fenêtre sans avoir à en justifier le motif. La date exacte de fin de ce délai est inscrite sur la convention elle-même, à la ligne prévue à cet effet.

L’instruction : 15 jours ouvrables

Une fois le délai de rétractation expiré sans rétractation, la demande peut être transmise à l’administration, qui dispose alors de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande pour instruire le dossier. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Si la DDETSPP n’a pas répondu au terme de ce délai, la convention est réputée homologuée : c’est une homologation tacite, qui produit les mêmes effets qu’une homologation explicite.

La date de rupture : au plus tôt le lendemain de l’homologation

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant que l’homologation ne soit acquise, qu’elle soit explicite ou tacite. La date de rupture effective se situe donc, au plus tôt, le lendemain du jour où ce délai d’instruction prend fin — jamais avant, même si la convention indique une date envisagée antérieure.

Utiliser TéléRC en pratique

TéléRC est aujourd’hui la porte d’entrée par défaut pour toute demande d’homologation d’un salarié non protégé : la saisie de la demande se fait directement en ligne, ce qui remplace l’envoi postal du formulaire papier. Le service se présente comme un service de saisie d’une demande d’homologation de rupture conventionnelle individuelle, accessible aussi bien à l’employeur qu’au salarié.

Le service n’est cependant pas exempt de friction : des retours d’usagers recensés sur la plateforme officielle Services Publics + font état de difficultés récurrentes rencontrées lors de l’utilisation du site TéléRC. Avant d’engager la saisie, il est donc utile de réunir en amont l’ensemble des informations de la convention — identité des deux parties, ancienneté, rémunération de référence, montant de l’indemnité, dates des entretiens — plutôt que de les chercher en cours de saisie, ce qui limite le risque d’interruption ou d’erreur de session.

Rappel important pour cadrer l’usage du service : TéléRC ne couvre que la rupture conventionnelle individuelle d’un salarié en CDI non protégé, dans le secteur privé — y compris pour un particulier employeur. Il est hors périmètre pour un CDD, un contrat d’intérim ou un contrat d’apprentissage, pour lesquels le dispositif de rupture conventionnelle ne s’applique pas du tout, ainsi que pour une rupture conventionnelle collective négociée par accord collectif, qui suit une procédure entièrement distincte.

Le service est ouvert aussi bien à l’employeur qu’au salarié, l’un ou l’autre pouvant engager la saisie de la demande une fois le délai de rétractation écoulé — la partie la plus diligente, comme le prévoit également la voie papier.

L’indemnité spécifique : le minimum légal

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due au salarié quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. Son montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement — un montant supérieur peut être négocié entre les parties, mais jamais un montant inférieur.

Le barème de l’indemnité légale de licenciement, fixé par l’article R1234-2 du code du travail, se calcule ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans.

Exemple pour un salarié ayant 8 ans d’ancienneté et une rémunération mensuelle brute de référence de 2 400 € : l’intégralité des 8 années se situant sous le seuil des 10 ans, le calcul est 8 × (2 400 € × 1/4) = 8 × 600 € = 4 800 €. C’est le montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle que la convention devra inscrire pour ce salarié ; les parties restent libres de convenir d’un montant plus élevé.

La rémunération mensuelle brute de référence qui sert de base à ce calcul n’est pas nécessairement le dernier salaire perçu. Comme le prévoit le formulaire de convention lui-même, elle correspond à la moyenne la plus élevée entre les douze derniers mois de salaire et les trois derniers mois, primes annuelles ou exceptionnelles versées sur ces trois derniers mois comprises. En cas de variation significative de salaire sur la période — arrêt maladie, congé maternité, passage à temps partiel — cette moyenne mérite d’être recalculée avec attention plutôt que reprise telle quelle du dernier bulletin de paie, faute de quoi l’indemnité inscrite dans la convention risque d’être inférieure au minimum légal. Pour un calcul détaillé intégrant votre propre ancienneté et votre rémunération de référence, voir le calculateur d’indemnité de rupture conventionnelle.

Salarié protégé : le régime inversé

Le salarié protégé — délégué syndical, élu du comité social et économique, représentant de proximité, ou salarié investi d’un mandat particulier — est expressément exclu du champ d’application de TéléRC. Sa rupture conventionnelle suit une procédure distincte, fondée sur le cerfa 14599, avec consultation préalable du CSE pour les mandats concernés.

Contrairement au cas général, la demande n’est pas soumise à une homologation de l’administration mais à une autorisation délivrée par l’inspecteur du travail. Le délai d’instruction est également différent : l’inspecteur dispose de 2 mois pour se prononcer. Et l’effet du silence s’inverse complètement par rapport au cas général : en l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans ce délai de 2 mois, la demande est considérée comme rejetée, là où le silence de la DDETSPP au terme des 15 jours ouvrables vaut au contraire homologation acquise pour un salarié non protégé. Ces deux écarts — un délai d’instruction quatre fois plus long et un effet du silence inversé — justifient à eux seuls de vérifier, avant toute démarche, si le salarié concerné détient un mandat protecteur : la réponse conditionne entièrement le formulaire à utiliser, l’autorité à saisir et le délai à anticiper.

Versions des formulaires et fraîcheur

Vérification effectuée le 23/07/2026 sur les PDF officiels distribués par formulaires.service-public.gouv.fr : le cerfa 14598*01 (rupture conventionnelle d’un CDI et demande d’homologation, art. L.1237-14 du code du travail) et le cerfa 14599*01 (rupture conventionnelle d’un CDI d’un salarié protégé, art. L.1237-15 du code du travail) sont tous deux toujours distribués sous cette référence, chacun sur un document plat de 2 pages, sans mention de version postérieure sur la fiche officielle du jour.

Une version « *07 » du cerfa 14598 circule par ailleurs sur certains contenus consacrés au sujet, présentée comme en vigueur depuis 2023. Cette référence ne correspond pas aux PDF officiels téléchargés ce jour sur formulaires.service-public.gouv.fr, qui affichent la version *01. La saisie en ligne effectuée directement sur TéléRC génère de toute façon automatiquement la version à jour du document : en cas de doute sur le numéro exact d’une version imprimée trouvée ailleurs, la référence à retenir est celle produite par le téléservice officiel lui-même, ou celle affichée sur la fiche formulaires.service-public.gouv.fr au moment de la démarche.

Cette prudence n’est pas anecdotique : un cerfa daté d’une version obsolète, dans le cas exceptionnel où le dépôt papier reste autorisé, peut retarder l’instruction du dossier si la DDETSPP demande sa mise à jour. Vérifier la fiche officielle avant tout dépôt papier, plutôt que de réutiliser un PDF déjà téléchargé depuis un certain temps, évite cette perte de temps.