Calcul Solde de Tout Compte CDI 2026 — Breakdown 6 Lignes + Modèle Reçu L.1234-20

1. Qu'est-ce que le solde de tout compte d'un CDI ? Cadre légal L.1234-20

Le solde de tout compte (STC) est le décompte complet des sommes versées par l'employeur au salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Il ne faut pas le confondre avec le reçu pour solde de tout compte, document distinct signé par le salarié et régi par l'article L.1234-20 du Code du travail. Ce reçu, quand il est signé et daté sans réserve, a un effet libératoire pour l'employeur sur les sommes qu'il mentionne, limité à 6 mois après la signature. Au-delà, le salarié ne peut plus contester les sommes listées. En revanche, les sommes omises du reçu restent contestables pendant 3 ans (article L.3245-1 CT, prescription salariale).

Le décret n° 2014-1633 du 26 décembre 2014 fixe les modalités du reçu pour solde de tout compte. La remise des documents de fin de contrat est obligatoire selon l'article R.1234-3 CT, « dès la fin du contrat » ou « dans les meilleurs délais ». Dans la jurisprudence, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère qu'un délai supérieur à 15 jours engage la responsabilité de l'employeur (Cass. soc. 27 mars 2019, n° 18-12.792). Pour un aperçu du détail des indemnités de rupture 6 modes (personnel, économique, conventionnelle, démission, fin CDD, inaptitude), consultez la page simulateur d'indemnité de fin de contrat CDI.

2. Les 6 lignes détaillées du solde de tout compte

Le STC d'un CDI intègre 6 postes systématiquement vérifiables sur le bulletin de paie final. Chaque poste a une base légale distincte et un mode de calcul spécifique. Les omettre ou les mélanger est la principale source de contestation en 2026.

Ligne 1 — Dernier salaire prorata temporis

Le salaire du mois en cours est dû intégralement si le contrat se termine en fin de mois, ou au prorata des jours travaillés si la sortie intervient en cours de mois. Les heures supplémentaires effectuées dans le mois doivent être intégrées au brut, avec leur majoration légale ou conventionnelle. C'est la ligne la plus simple mais aussi celle où les erreurs d'arrondi se glissent le plus souvent.

Ligne 2 — Indemnité de rupture (selon mode)

Calculée selon l'article L.1234-9 CT pour le régime légal (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà), ou selon la CCN applicable si plus favorable. Le seuil de déclenchement est 8 mois d'ancienneté minimum. En rupture conventionnelle (L.1237-13 CT), l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle. En démission et en fin de CDD hors IFC, cette ligne est de zéro.

Ligne 3 — Indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, l'indemnité compensatrice correspond à la rémunération complète qu'il aurait perçue en travaillant (article L.1234-5 CT). Elle est imposable à l'IR et soumise aux cotisations sociales normales. Si le salarié exécute effectivement le préavis, il perçoit son salaire habituel et cette ligne est absente du STC.

Ligne 4 — Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)

Deux méthodes coexistent (article L.3141-28 CT), la plus favorable est retenue : méthode du 10 % (10 % de la rémunération brute de la période de référence) ou méthode du maintien de salaire (salaire mensuel divisé par jours ouvrables × jours CP restants). Détail au H2-7.

Ligne 5 — JRTT + 13e mois + primes exceptionnelles

Les JRTT non pris sont rémunérés à leur valeur journalière (salaire mensuel / 21,67). Le 13e mois (ou prime équivalente) est versé au prorata des mois effectivement travaillés dans l'année civile. Les primes exceptionnelles dues mais non versées à la date de sortie entrent dans le STC si elles sont certaines, liquides et exigibles (Cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-22.686). Une prime purement discrétionnaire et future n'y entre pas.

Ligne 6 — PER, PEE et participation/intéressement

Le PER et le PEE sont débloqués à la demande du salarié dans les 6 mois suivant la rupture (L.3332-25 CSS pour PEE, L.224-2 Code monétaire et financier pour PER). La fiscalité du PER à la sortie dépend du versement (abondement employeur exonéré IR, intérêts soumis à 17,2 % de prélèvements sociaux). La participation et l'intéressement suivent une logique de prorata temporis sur l'exercice en cours, avec un versement maximum J+5 mois après la clôture comptable.

3. Calcul de l'indemnité de licenciement : barème légal vs CCN

L'indemnité légale de licenciement (article L.1234-9 CT) est calculée selon la formule suivante : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois (le plus favorable, R.1234-4 CT). Le tableau ci-dessous compare le régime légal aux 3 principales CCN du marché français.

Le calculateur applique automatiquement la formule la plus favorable entre le régime légal et la CCN sélectionnée. Pour un cadre Syntec, le barème conventionnel devient avantageux dès 2 ans d'ancienneté (1/3 contre 1/4 en légal). Pour un ouvrier de la Métallurgie, le barème unique IDCC 3248 post-fusion du 1er janvier 2024 unifie 76 anciennes conventions.

4. L'indemnité compensatrice de préavis

Le préavis, défini par l'article L.1234-1 CT, est la période de transition entre la notification de la rupture et la sortie effective du salarié. Sa durée varie selon l'ancienneté : 1 mois entre 6 mois et 2 ans, 2 mois au-delà de 2 ans pour un ouvrier ou employé, 3 mois pour un cadre selon la CCN. Si l'employeur dispense le salarié du préavis (article L.1234-5 CT), il verse une indemnité compensatrice équivalente au salaire habituel sur toute la durée du préavis théorique, charges sociales et fiscalité normales incluses.

À l'inverse, si le salarié choisit de ne pas exécuter le préavis, il ne touche pas cette indemnité et peut devoir des dommages-intérêts (Cass. soc. 30 mars 2023). Les 2 cas sont à distinguer dans le STC pour éviter les litiges.

5. L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)

L'article L.3141-28 CT impose à l'employeur d'appliquer la méthode de calcul la plus favorable au salarié entre deux options :

La période de référence standard court du 1er juin N-1 au 31 mai N. Pour un salarié à 2 200 € brut mensuel avec 18 jours de CP restants : méthode 1 = 10 % × 26 400 € = 2 640 € ; méthode 2 = (2 200 / 26) × 18 = 1 523 €. La méthode 1 est ici plus favorable et doit être retenue. Le calculateur tranche automatiquement.

6. 13e mois, PER et PEE : ce qui se débloque à la rupture

Le 13e mois est versé au prorata temporis selon les mois effectivement travaillés dans l'année de sortie. Un salarié quittant son entreprise au 30 septembre perçoit 9/12 de sa prime annuelle. Certaines CCN prévoient un versement semestriel ou trimestriel, auquel cas le prorata s'applique sur la période ouverte.

Le PER (Plan d'Épargne Retraite) et le PEE (Plan d'Épargne Entreprise) bénéficient d'un cas de déblocage anticipé « rupture du contrat de travail » (L.3332-25 CSS pour PEE, L.224-2 CMF pour PER). Le déblocage est à la demande du salarié dans les 6 mois suivant la rupture. Pour le PEE, la sortie se fait en capital avec exonération IR sur l'abondement employeur. Pour le PER individuel ou collectif, la sortie peut être en capital ou en rente, avec fiscalité dégressive selon l'ancienneté du plan.

7. Participation et intéressement dans le STC

La participation (obligatoire dès 50 salariés, loi Borloo 2006) et l'intéressement (facultatif) sont versés au prorata temporis sur l'exercice en cours. Le versement intervient au plus tard le 5 mois suivant la clôture de l'exercice comptable (généralement mai si exercice calendaire). Ces sommes ne figurent pas systématiquement sur le STC signé au moment de la sortie : elles font l'objet d'un décompte ultérieur avec un second reçu distinct. Le salarié doit conserver ses bulletins de paie pour vérifier le calcul N+1.

8. Modèle de reçu pour solde de tout compte (cerfa-like)

Le reçu pour solde de tout compte n'est pas un cerfa officiel, mais sa rédaction doit respecter les exigences de l'article L.1234-20 CT pour produire son effet libératoire. Voici un modèle type à adapter :

Les 7 mentions clés : identification salarié, identification employeur, date de fin du contrat, motif de rupture, inventaire détaillé des sommes, date de signature, mention du délai 6 mois (recommandée mais non obligatoire selon Cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-10.657). Le salarié peut ajouter la mention manuscrite « sous réserve de mes droits » pour priver le reçu de son effet libératoire (Cass. soc. 20 novembre 2001, n° 99-44.093).

9. Les 5 erreurs employeur les plus fréquentes

1. Congés payés oubliés ou sous-évalués — méthode 10 % systématiquement écartée au profit du maintien moins favorable.
2. Heures supplémentaires impayées — dernières heures sup du mois non intégrées au dernier salaire.
3. Primes variables non proratisées — commissions acquises mais non versées parce que « non définitivement liquidées ».
4. JRTT écartés — solde JRTT non pris considéré comme « perdu » au motif erroné qu'il était à prendre dans l'année civile.
5. 13e mois non proratisé — versé en intégralité à la date anniversaire suivant la sortie, sans prorata temporis pour l'année de rupture.

Ces 5 erreurs représentent ensemble 62 % des litiges STC portés aux Prud'hommes en 2025 selon le rapport Conseil supérieur de la magistrature. L'audit ligne par ligne est la seule parade fiable.

10. Contester le solde de tout compte : délai 6 mois et procédure

La procédure de contestation suit 3 étapes obligatoires :

1. LRAR au dernier employeur dans les 6 mois suivant la signature du reçu, détaillant poste par poste les sommes contestées avec pièces justificatives (bulletins de paie, relevé CP, décompte JRTT, contrat de travail).
2. Réponse employeur dans 1 mois — à défaut, saisine possible de l'Inspection du travail (DREETS) pour médiation informelle.
3. Saisine du Conseil de Prud'hommes dans les 12 mois suivant la rupture si la contestation porte sur le motif de licenciement (L.1471-1 CT), ou dans les 3 ans si la contestation porte uniquement sur des sommes (L.3245-1 CT).

11. STC selon le mode de rupture : rupture conventionnelle / licenciement / démission / fin CDD

Le tableau synthétise les 6 lignes STC selon les 4 modes de rupture principaux. Une croix ✅ indique que la ligne est due, un tiret — qu'elle ne s'applique pas.

12. Trois exemples chiffrés complets

13. FAQ — 10 questions clés sur le solde de tout compte

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